国开电大《员工招聘与配置》形考册参考【答案】

吴老师

职工招聘与装备课程形考册（ ）
运用阐明：
1、关于构成性考核，国家敞开大学准则上要肄业生完结 4 次作业，加平常分数合计 5 次， 每次使命在形考使命总分中占 20 分，而形考绩绩占本课程总分数的 20%。
2、对构成性考核新知道：它不是平常的作业，而是敞开式的、需求屡次和多种方法来答复的各种疑问所构成的一种开卷考试。故学生答复形考题不得运用电脑打印或复印，不然计零分。
3、形考作业中的事例剖析题，要结合所学理论和常识进行剖析，字数不少于 500 字。关于 每个事例疑问的剖析宽和释，答案都不是专一的，但要求无懈可击。
职工招聘与装备课程首次形考（ ）
事例剖析
Facebook 公司的招聘事例
跟着 Facebook 的不断开展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需求连绵不断地招聘工程师。应聘者不只要通晓程序设计，并且要承受 Facebook 爱崇的黑客精力。
Facebook不一样于google(谷歌)，这一点对期望进入 Facebook 工作的工程师们来说是一大福音。Facebook 无需应聘者具有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或许具有博士学位以及近乎完满的均匀分;或许连学术才能评估考试 (SAT)分数单的复印件也不需求。究竟，Facebook 是由大学半途停学、热心黑客精力的学生、而不是努力于研讨海量网页有关性等看似杂乱难题的博士生们兴办的。欠好的音讯是：不需求上述各种资格证明，并不是说就能够轻松取得 Facebook 的工程师职位。
跟着 Facebook 的不断开展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需求连绵不断地招聘工程师。应聘者不只要通晓程序设计，并且要承受 Facebook 爱崇的黑客精力。许多人成功地经过了 Facebook 繁复的招聘流程，而其招聘对象并不只仅限制于那些闻名学府。Facebook 技术总监乔斯林戈德费恩称：“相关于斯坦福大学排第 30 名的学生，咱们甘愿挑选德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida) 的头名结业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook 设计了编程难题，学生们能够测验给出处理计划，然后得到 Facebook的重视。
接下来，有幸经过首轮挑选的学生需求做好充沛的预备，展示自己的黑客才干：首次面试将会触及到编码，而不是 20 世纪 90 时代由微软公司(Microsoft)首要运用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实践才能展露无遗，因而，对咱们要点调查的候选者来说，这是榜首个马到成功的检验。”
经过编码测试的应聘者将受邀到 Facebook 公司，参与四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将承受更多的编码测试。戈德费恩称，其间的两局面试是朴实的编程测试。别的两次面试则首要对于应聘者的实践才能：“处理扎手的疑问”和“技术疑问”。面试官将至少利 用其间的一次面试，从“行动学”视点判别应聘者处理、剖析疑问和寻求协助的才能。
google CEO 拉里·佩奇会审阅每一份《入职告诉书》;与google公司不一样，扎克伯格一般不会参加《入职告诉书》的审阅事宜。可是，有关面试的具体陈述将会提交至(由 Facebook 尖端技术专家构成的)招聘评定委员会。戈德费恩表明，“应聘者被筛选的缘由大多是由于他们的技术水平不过关。”
可是，有一个方法能够让你绕开整个招聘流程：那即是建立一家草创公司，并用商品和开展速度来招引扎克伯格或其他高管的留意，当然黑客精力也仍然必不可以少。这些年， Facebook 收买了28 家以上的公司，首要缘由就是觊觎它们的工程师资源。大都状况下， Facebook 会抛弃这些草创公司的商品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：职工收买 (acq-hire)或人才收买。
尽管这种价值昂扬的招聘活动并不是 Facebook 的创始，可是它在 Facebook 的制度化程度无人能出其右。并且，在有些人才收买中，被收买企业的职工终究开展变成扎克伯格最得力的副手。现实上，在扎克伯格五位担任要害商品范畴的直接部属中，有两位就是在各自企业被收买时加盟 Facebook：前google职工、社交聚合网站 FriendFeed 联合开创人布莱特泰勒， 以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件同享效劳供给商 Drop.io 开创人萨姆 列森。扎克伯格在 2010 年的一次采访中表明，开掘热心黑客精力的企业家型人才，这种招聘方法肯定物超所值。他说：“假如一个人能在自己的职位上完成杰出，跟那些体现超卓的人比较， 他们的优势可不止一点点，乃至能够说是大相径庭.

疑问： 看完该事例后，请用招聘战略和途径理论，如学校招聘流程理论来剖析该事例； 并写出一篇招聘方案计划。

答：Facebook 公司.....请下载附件检查悉数完好答案

职工招聘与装备课程第2次形考（ ）
事例剖析
CHW公司招聘实录
宽阔安静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为CHW公司举行的招聘会正在这儿举办。一进大厅就能够看到夺目的条幅：“CHW公司招聘专场”，通过简略的时刻组织介绍，招聘会正式开端了。
主考官通过一小时的独自面谈后，我们都集合在大会议室内。正式的现场模仿活动发动。
榜首回合：简介
当记者踏进会议室时，活动现已开端。坐在会议室里大约有20个应聘者，他们正在进行着毛遂自荐，每个人以最简略的语言介绍自己，完毕今后，主考官提出一个疑问：“介绍完后，谁能记住其间三个人的姓名？”这个时分，只要两个人举手，然后把三个人的姓名报了出来。“谁能记住两个？”此刻又有三个人举手。“谁能记住其间五个？”没有人再把手举起来。这一回合就完毕了。
可是记者却深深地被主考官招引住了。这好像不像是老调重弹的面试方法，其间充溢了种种的杀机，要害要看应聘者是不是有这样的本质。或许毛遂自荐是许多场合下运用的一种方法，可是又有多少人会记住方才那个人说了啥，仅仅专心想着自己怎么介绍自己更超卓和招引人。却不想，主考官要的即是这些反响。
第二回合：安排团队
当记者还在感叹不已的时分，下个环节又开端了。这个回合是要看我们的分工协作才能。
这个时分，我们被分为两组，在规则时刻内，每个组要为自己的团队起一个姓名，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己部队的标语。看似简略的工作，却要鉴别每个组协作的才能。这种游戏好像让每个在场的人又回到了幼年年代。榜首小组有两个女人，第二组是清一色男生。
榜首组依照分工，开端了举动，先是选出自己的团队的领导，然后评论团队的姓名，彻底忘掉了自己这个团队的人是来跟自己竞赛职位的，而是融在了一同。全部结论后，开端讨论自己的队歌和标语。为了可以让自己的队歌和标语更动听，这个组的队长先让一个人担任开端考虑，标语我们一同来商谈。
可是男性小组好像就有些令人惊讶，他们两个一组，三个一伙的在讨论着各自的论题，或许他们评论的是相同的论题，可是我们不是一起评论，而是涣散。记者专一的感触：他们在面试，可是忘掉了主考官要考的是啥，而恰恰是面试的东西：分工协作。直到主考官提示他们停止。
合理榜首组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残损的纸，问我们：“你们有谁留意到我的这张纸缺了一角？”
“我留意到了。”有几个人答复。
“我晓得，由于你在面试我的时分把纸撕掉一角的。”其间一个男人说。
“那你们有没有留意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试完毕，都没有人把它拣起来。”
万籁俱寂。
“好了，你们继续吧。”
第三个回合：树立团队
工作在主考官的带领下，严重有序而且趣味盎然的进行着。随后进入的现场模仿是树立自己的市场部的结构。依据市场的需求，拟定出所需求的职位，和职位功用，及合适这个职位的人所具有的本质。
看到他们的标题，记者想起自己在企业时所做的这个练习，即便工作了那么久，也很罕见人晓得自己地点职位的功用和所具有的本质。可是对企业来说，每个职位都要起到一颗螺丝钉的效果，不然即是资源糟蹋。所以，这些工作在招聘的时分就需求人力资源部司理要做好，其实也是对他们的一种检测。
主考官在题板上写了几个字：资源是有限的，资源是无限的。
这其间的道理，希望他们都能理解。
评论结束，需求每个组的队长把自己的结构图像到题板上。可是他们不晓得的是，只要一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自己结构图的时机。
接近题板近来的榜首组却错失了时机。只好退下来。
榜首组的队长只好口述自己的结构图。可是二组的人好像并没有仔细地听着对手的计划，他们或许以为是说给主考官听，跟他们没有任何干系。
“你们对榜首组的组织有何疑问？”主考官总算问到了他们没有想到的疑问。
世人无言。
第四回合：选择商品
主考官把三种商品给了两个团队，让他们挑选自己的商品，他们用自己的市场眼光，选择出一种对市场更有冲击力的商品。成果他们选择的商品都是一样的。随之让他们拟定商品的计划。
第五回合：市场推行
一套详细的市场推行计划，能表现一个市场人员大概具有的最根本的本质或许今日的计划并不是很优异，可是能够看出这个人的市场根本功、对他们来说是最重要的一个环节。
第六回合：等候
12点到了，是我们午饭和歇息的时分。主考官对他们说：“12：00——13：00是午饭时刻，13：00正式开端。”
可是他对下面的效劳人员说：“13：00——14：30之间，不答应给他们水喝，谁问都说不晓得。就让他们等。”这是对应聘者进行的一种压力测试。
午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，如同在等候着抽奖号码的发布。
第七回合：逐个面谈 14：30总算到了。
等候的成果是再等候。当另外人被主考官叫去面谈时，他们剩余的仍是等候。直到下午17点才完毕今日的招聘。
“这样的招聘会是我首次遇到，感到在里边学到了许多东西，并且还交了这么多兄弟。很走运参与这样的招聘会。”一个行将脱离现场的应聘者说。
疑问：
看完该事例后，请用招聘的面试理论来剖析该事例；并写出一篇招聘面试工作计划。

职工招聘与装备课程第三次形考（ ）
课程社会查询，并编撰查询陈述
请你对一家安排的职工招聘与装备工作进行查询，然后编撰出陈述。
内容包含：
（ ）这项工作的首要内容、根本形式、程序与过程、展开工作的方法等；
（ ）这方面的工作制度之效果；
（ ）该工作制度的改善能够性以及新的开展方向。


查询时刻:2021
查询对象:信诚公司整体职工;
查询方法:问卷式查询和说话相结合的方法;
查询内容:信诚公司对职工的训练状况。


职工招聘与装备课程第四次形考（ ）
事例剖析
一、招聘特别职工——中层管理者的艰难
近来几年，远翔精细机械公司招聘中层管理职位上老是遇到艰难。该公司是制造和销售较杂乱机器的公司，重组后现有成六个半自动制造部门。公司的高层管理者信任这些部门的司理有必要知道生产线和生产过程，由于许多管理决议计划需在此基础进步行断定。传统上，公司一向严厉地从内部选拔人员，但不久就发现选拔到中层管理职位的底层职工缺少习惯新责任的技能。
所以，公司决议改为从外部招聘，特别是招聘那些工商管理专业的优异结业生。经过一个工作招聘组织，许多有丰厚常识的工商管理专业结业生变成公司的提名人。公司选用了其间一些人，并将他们先组织在底层管理职位上，以便为往后提为中层管理人员做好预备。不料在两年之内，这些人都脱离了该公司。
公司只好又康复曾经的政策，从内部选拔，但又碰到了同曩昔相同的人员本质欠佳的疑问。又有几个重要职位的中层管理人员要退休了，他们的空缺急待胜任的后继者补位。面临这一疑问，公司想请咨询专家来出些主见。
疑问：
看完该事例后，请用招聘评估理论来剖析该事例，试评估挑选哪种招聘途径可以更有用地协助该公司招聘到中层管理人员？

答：

二、老职工陶师傅是中石油宝鸡石油机械公司的“高手”
日前，在中石油宝鸡石油机械公司(以下简称“宝石机械公司”)对于不一样国际用户需求，立异施行特性化制造，从职业“内行”变身国际“高手”的“杀手锏”。凭仗长时间竞技国际赛场打造出的一流产能，近10年来，宝石机械公司的商品出口较之前增加逾13倍，累计完成出口销售收入154.64亿元，50多类商品远销61个国家和区域。在国际收购的中国钻机中，有75%以上出自宝石机械公司，特别在北美和中东高端市场，宝石机械公司已占有新增钻机30%的市场比例。本年上半年，宝石机械公司对丝绸之路经济带沿线国家出口额占企业全体出口比例的80%以上，在国际石油配备市场低迷的状况下，仍然坚持了杰出的开展态势。
2018年6月12日上午9点，宝石机械公司传动设备制造单元的安装钳工陶长银现已完结了3次班前检查，面临车间内一排排行将出口给阿联酋国家钻井公司(NDC)的钻机传动部件，陶长银慨叹地通知记者，“ 咱们十分爱惜NDC这样的高端用户，他们不只为企业带来了订单，并且因为他们苛刻的质量要求，也极大地提高了企业的技术和质量管控水平。”就在陶长银严重工作的一起，由加拿大籍电气工程师NEZER带领的阿联酋国家钻井公司(NDC)驻宝石机械公司的项目监理团队正在举行设备测试会议。宝石机械公司总司理郭孟齐坦言，与NDC这样高端客户的协作过程并非一往无前，“咱们从前由于交货时刻、质量细节等被对方依据合共处罚过，但这也正是中国企业‘走出去’推动国际产能协作，完成转型的价值地点。现在，咱们的协作已进入交融立异期间。”从商品出口到交融立异，宝石机械的外向拓宽之路印证着中国经济对外敞开的无穷价值和潜能。
创立于1937年的宝石机械公司是我国石油配备职业的功臣，也是首先“ 走出去”参加国际竞赛的前锋。早在上世纪80时代，宝石机械制造的150台抽油机首先出口美国，这是中国石油机械初次步入兴旺国家市场。尔后，在困难取得美国石油学会API会标运用权这张国际市场通行证后，宝石机械发明了中国石油配备“走出去”的许多榜首。
走进由宝石机械承当建设的国家油气钻井配备工程技术中间，两位年青的技术人员正面临显现屏操作国内首套司钻集成操控模仿系统。他们通知记者，“曩昔这样的系统悉数依靠进口，如今咱们自立研制成功后，国外商品立刻降价了。”自立立异才能是宝石机械公司闯练国际市场的首张主力。现在，这儿集合着1200多名技术研制人员，与国表里很多高校研讨组织亲近协同研制。具有360多人的企业研讨院中，有对折以上团队从事海工、水下配备环境等前瞻研讨。
“ 钻头不到油气不冒，配备不强油气难长。”杰出的立异才能和商品质量，为宝石机械赢得了国际品牌效应，一起也给企业的效劳才能提出了新课题。
为此，宝石机械精心构筑3级效劳体系:专家营销效劳，由研讨院资深设计师构成专家部队，即时打造完好处理计划;组成专业效劳部队，履行大型设备装置调试和应急效劳;前沿平常效劳，驻外效劳站点装备专职效劳人员，树立完善了特性化的设备档案，许诺设备终身效劳。近5年来，宝石机械每年出国效劳人员从2011年的130人次添加到2014年的414人次，本年前5个月，现已有354人出国效劳。在将来的国际产能协作中，宝石将全力打破惯例以商品出口为主的局势、打破兴旺国家独占严重市场的局势、打破单一依托商品开辟国际市场的局势。以深海、自动化、智能化和系统配备制造效劳业为支撑，全部前进石油配备，跨过“ 红海”，走向“ 蓝海。”千百个“陶师傅”随同着企业的生长和开展而锋芒毕露。
疑问：
看完该事例后，请用特别职工招聘理论来剖析该事例，一般公司怎么招聘到像“陶师傅”这样的高手老职工？

职工招聘与装备课程第五次形考（ ）
上课与上彀学习的平常体现和学习本课程后的一篇心得当会