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(新)国开电大《公共部门人力资源管理》自测【答案】

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发表于 2022-6-27 13:22:35 | 显示全部楼层 |阅读模式


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自测
人力资源不一样于其他经济资源的一个明显特征即是其( ),详细体现在将来收益方针的多样性和外部效应的社会性方面。
人力资源管理是研讨安排中人与人关系的调整、人与事的合作,以充沛开发人力资源,发掘人的潜力,调集人的活跃性,进步工作功率,完成安排方针的( )。
人力资源管理( )期间的理论立异,都与人力资源管理有直接关系,然后为人力资源管理奠定了理论基础。
公共部门的特征首要能够概括为( )。
真实挨近咱们如今所运用的人力资源概念的,是美国管理学家彩蛋提出的。
人力资源管理开展的科学管理期间选用“经济人”的人道假定,管理工作的要点在于进步生产功率、完结生产使命,而不思考人的豪情。( )
公共部门人力资源管理的方针能够概括为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。( )
公共部门是指具有公共权利、以获取公共利益为意图的各种安排组织,在我国包含政府部门、事业单位、非营利性的非政府安排,不包含国有企业。( )
公共部门的发生实践上是处理市场失灵的一种方法。( )
依据国家事业单位分类变革精力,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。( )
彩蛋也称专家会议预测法, 20世纪40时代末该方法在美国兰德公司中首要被运用。
彩蛋是一种十分简洁、粗豪的人力资源需求预测方法,首要用于开始预测或许用于规划小、开展较安稳和均衡的安排的预测。
内部人力资源供应预测的方法有彩蛋。
( )是人力资源管理的条件和基础,直接关系到人力资源管理各项功用的充沛发扬和安排方针的完成。
一般来说,( )是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要长于剖析这些要素,要长于搜集前史材料,为预测打好基础。
运用马尔科夫模型进行人员供应预测的要害是要断定人员搬运率矩阵,而在实践预测中,因为受各种要素的影响,很可贵到精确的人员搬运率,通常仅仅一个大约估量,这会影响预测成果的精确性。( )
典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供应时的规划、供应过剩时的规划。( )
公共部门的组织臃肿、人员杂乱,人工成本无穷,其间的缘由十分杂乱,包含体系、前史、文化、管理者的“经济人”特点、公共管理的特别性等多个方面,但最重要的恐怕即是缺少科学的人力资源管理了。( )
这些年,人力资源规划的内容发作了一些改变,愈加着重人力资源规划的战略含义,即经过人力资源管理的操作推进战略方针的完成。( )
经过人员核对,安排能够知道职工在工作经历、技能、绩效、开展潜力等方面的状况,协助人力资源规划人员估量现有职工互换工作岗位的能够性的巨细,测定哪些职工能够弥补安排当时的空缺职位。( )
彩蛋是对工作的横向区分。
( )是工作剖析中最为重要的人物,因为他们对所从事的工作最了解、最知道,因而也最有讲话权。
在工作剖析成果的体现方式中,( )是最直接、最初始、最基础的方式。
工作剖析的主体大致分为( ),他们在工作剖析过程中所起的效果和位置是纷歧样的,所背负的职责和享有的权力也是纷歧样的。
工作剖析具有( )特征。
美国是现代职位分类的来源地,也是实施职位分类最典型的国家。( )
职级是指工作性质不一样,但工作繁简、难易、职责巨细以及所需资历条件等要素适当的职位归类。( )
选择有代表性的职位作为剖析的对象,实际中,类似的工作职位许多,假如对每个职位都进行剖析,时刻上不答应,也没必要。所以只需求选择有代表性的职位来剖析即可。( )
经过工作剖析,人力资源规划者能够得到两份要害的文书,即岗位阐明书和工作标准。( )
在实践操作中,工作日志法多选用“工作日志表”及“写实性工作剖析表”两种方式。( )
公共部门人力资源招募具有( )的功用。
一般来说, 彩蛋常常在安排地点地的劳动力市场上招募。
常见的内部招募方法( )。
( )是保证公共部门招募程序公正和成果公正的条件。
国家公事人员的考试选用,除了有必要依照编制、工作需求及德才兼备的规范来选拔人才,还有必要遵从彩蛋。
人岗匹配准则要求公共部门的招募工作以职位为动身点,要依照职位的实践需求来挑选人才,防止给公共部门带来组织臃肿和功率低下的负面影响。( )
公职人员的“德”决议了其才干的发扬方向和意图,处理了为谁效劳的疑问;公职人员的“才”是德的基础,使德具有实际含义,得到详细表现,其中心是才能的疑问。( )
评估中间是一种归纳、全部的测评方法,其本质是一个运作概念,而不是空间概念。( )
非结构化面试是指面试人员根据自己爱好随意向应聘者提出疑问。这种方法能够广泛地开掘应聘者的爱好地点。( )
广告招募是公共部门外部招募的最佳方法。( )
一般来说,绩效具有彩蛋。
老师在上个考核周期因上课迟到被学生告发,影响了上个考核周期的绩效评估,但在这次考核周期内没有呈现疑问,却由于前次事端而影响了其绩效考核。这是考核中的( )。
( )是绩效方案中最为要害和杂乱的工作。
( )是绩效管理最重要的环节,是决议绩效管理作用的要害。
在实习中,360度绩效考核首要用于彩蛋。
在绩效监控过程中,最重要的工作有三项,即绩效信息搜集、绩效沟通和绩效反应。( )
晕轮效应是指当一个人有一个明显长处时,大家一般会以此特征揣度他其他方面的体现,浅显地讲即是“一俊遮百丑”。( )
对安排而言,不管其性质怎么,绩效管理首要是人力资源管理部门和职工的事情。( )
绩效考核是绩效管理最重要的环节,是决议绩效管理作用的要害,这就致使在管理实习中,很简单将绩效和绩效管理混杂,只着重绩效考核而疏忽了绩效管理的过程。( )
在详细实习中,专家考核和效劳对象考核都对比费时吃力,因而较少被选用。( )
在运用教学法进行训练时,需求留意彩蛋。
训练彩蛋是与安排利益最为有关,也最重要的评估层次。
依照训练内容,能够将公共部门人力资源训练分为( )。
训练需求剖析方法有许多,其间最常用的有( )。
训练对象所在的层级不一样,训练内容会有很大不同,层级越高,训练愈加重视( )。
一般人力资源规划中较为安稳的开销除了薪酬,即是训练开销,这也是安排人工成本的重要构成有些。( )
作为训练安排者来说,在训练现场,需求统筹三种人物,即训练掌管人、训练师帮手和训练对象效劳者,这样才干确保训练成功施行。( )
安排在进行绩效考核之后,通常会呈现考核成果不行抱负的状况。关于绩效考核成果不行抱负的人员,安排的最好战略是为他们调整岗位。( )
训练与普通教学的底子差异在于训练着重对于性和实习性,考究实用、实效。( )
公共部门特别是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为方针,因而,其各项活动都不需求进行效益评估。( )
事业单位的薪酬是岗位绩效薪酬,其间( )为根本薪酬。
在一般状况下,彩蛋是员工劳动酬劳的首要有些。
公事员的增资路径首要有( )。
( )是当前国外应用最遍及的一种工作评估方法。
直到20世纪80时代,我国方案经济开端向市场经济过渡,公共部门福利制度才发作了较大的改动,向( )方向开展。 ~供应制与补贴相结合 ~低薪酬、多福利
20世纪 90 时代之前,严厉地说,其时的公共部门只要身份管理,没有、也不需求薪酬体系和薪酬管理。( )
中中国人民共和国建立前期,我国需求很多资金和什物进行社会经济康复和建设工作,因而对公共部门实施了“供应制”的薪酬制度。( )
岗位薪酬首要是依据劳动者的第三种劳动即凝结劳动所付出的薪酬,是典型的以效果论英豪,以实践的、终究的劳动效果断定劳动者的薪酬。( )
经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和直接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金,直接经济性薪酬包含社保和带薪度假等内容。( )
福利是人力资源薪酬管理体系的重要构成有些,是用人单位以保险、什物、带薪假等方式供给给劳动者的酬劳。( )
传统的鼓励方法通常只重视彩蛋等外在要素,而双要素理论将这些要素归为保健要素,并对此做知道释,着重管理者要从工作自身对职工进行鼓励。
外部监控与束缚是社会对公职人员构成的一种外在束缚与操控,包含( )。
我国古代的"发愤图强"、"背水一战"的故事充沛阐明了彩蛋的严重效果。
美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地查询中发现一个人往常体现的才能水平,与通过激起能够到达的才能水平之间存在着大概( )摆布的距离。
( )是一种最常常、最遍及、最重要的监督。
知道职工的需求是啥是应用强化理论对职工进行鼓励的一个重要条件。( )
公正理论的根本观念是:当一个人做出分数并获得了酬劳今后,他最关怀自己所得酬劳的肯定量,而不关怀自己所得酬劳的相对量。( )
古代的韩非子对赏罚的论说在我国古代思想家中是最具特色的,他从人道恶动身,得出定论:"情面者,有好恶,故赏罚可用" 。( )
监督归于鼓励中的负向鼓励,是对鼓励制度的逆向强化,也是推进鼓励机制良性运转的保障机制。( )
我国的监控全程链条不全,对公职人员的监控偏重于过后监控,即在违法乱纪表象发作后,才查询取证,依法惩办,这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。( )
互联网技术对人力资源管理的影响首要表现在( )。
大数据技术对人力资源管理的影响是大局性的、久远性的,首要能够归纳为( )。
将来公共部门人力资源管理将不断测验效劳外包,包含( )。
美国将来学家约翰•奈斯比特等亦以为,将来安排的人力资源开展将着重( )。
在人力资源管理范畴已有柔性管理的研讨和实习,如( )被以为是最优的人力资源组合。
人力资源管理“三支柱”形式在私营部门人力资源管理中的应用,其底子即是着重以人为中间,强化人在安排中的效果,经过资源结合发扬人的片面能动性,使各管理环节构成闭环,到达优化安排结构、合理分配人力资源的意图。( )
人力资源司理也是客户司理,所谓客户司理,即是要为企业各层级供给一揽子的人力资源系统处理计划。( )
同享经济下人力资源管理形式首要以松懈型的雇佣方式为首要特色,出现出人力资源全球化态势,使用互联网特色进步人力资源管理的自动性和灵敏性。( )
跟着狭义的人力资源职位的撤销,对具有专业常识、熟知专业范畴的高本质人力资源专家的需求将会添加,在医疗和政府等遭到高度监管的职业中,特别如此。( )
将来招聘新职工照旧比留住现有职工成本更高。一旦公司找到了适宜的人选,就要想尽全部方法留住,训练即是招引其留下的要害要素之一。( )
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