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(新)国开电大《公共部门人力资源管理》形考任务1-4【答案】

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发表于 2022-6-27 13:22:36 | 显示全部楼层 |阅读模式
形考使命1:事例剖析( )
考核内容:事例剖析,剖析内容如下( )
事例一
王强是M市工商局人事处的处长,经过学习《人力资源管理》这门课,他认识到政府部门要进步工作功率,首要得靠优异的人才作保障,人才是安排成功最重要的要素。人力资源规划工作具有必定的前瞻性,做好人力资源规划有利于招引人才、留住人才和运用好人才。曩昔工商局历来没有进行过人力资源规划工作,王强决议开端当即着手进行工商局将来五年的人力资源规划工作。
因为人力资源规划工作在该市工商局是初次展开,王强首要经过两种方法进行调研,以知道人力资源工作的实践状况:一种方法是发放无记名查询问卷,知道将来几年该局将会遇到的机缘、应战和疑问,以及将来五年该部门所需求的人才数量;另一种方法是在底层、中层、高层公事员中各选择一有些人员进行访谈,以深化知道状况。
但令王强意料不到的是,许多人在填写查询问卷时,没有将自己的实在状况和观念反映出来。在访谈的时分,不少员工不太合作,即便参与了说话,也很少触及正题,不能从中取得许多有用的信息。乃至有的员工开门见山地说:“王处长,咱们单位不是企业,用多少人是由编制操控的,规划能有啥用?”“工商局这种单位还愁招不到人?”“你先把当前咱们单位杯水车薪的疑问处理了,人力资源规划今后再搞吧。”
王强遭到了不小的冲击,他开端考虑在工商局这样的公共部门,人力资源规划工作究竟应不该该进行?
事例剖析:
1.关于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为何?
2.为何该工商局的人力资源规划工作会遭到抵抗?你会怎么处理该疑问?


事例二
1月31日,某市工商局的8名法律人员与该市卫生防疫站的数名法律人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方查询后发现,两家单位的法律人员之所以当街群殴,是由于争该谁查办一箱有质量疑问嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站法律人员争相查办的副食店坐落某市新华西路,名叫“副食超市”。据副食超市的人讲,1月31日上午,某市卫生防疫站的法律人员到店里检查时,置疑一箱“红星”牌奶粉有质量疑问,遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许,工商局的法律人员来此检查,也发现这箱奶粉能够有质量疑问,便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的法律人员闻讯后敏捷赶到副食超市。据一目睹大众讲,工商局的法律人员说卫生防疫站无权查办奶粉,而卫生防疫站的法律人员说他们有权查办。争论中,工商局的一法律人员将卫生防疫站的一法律人员的法律证给抢走了,而卫生防疫站的一法律人员将工商局法律人员所拿的一份文件给撕了,两边由此发作厮打。见两边法律人员发作群殴,过路的上百大众纷繁围观,有人当即拨打了110。
据担任处理此案的新华路派出所民警介绍,他们将两边的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽察队副队长辛某传到派出所知道状况。两边各不相谋,针锋相对。见两边都没有显着的伤情,派出所对他们进行批判教学后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽察队副队长辛某通知记者:“1月31日上午,我带队到副食超市检查,发现该店1箱‘红星牌 ’奶粉能够有质量疑问,就将这箱奶粉原地查封。下午2时许,当咱们再次到该店检查时,发现七八个工商人员将咱们已查封的奶粉再次查封。咱们向他们解说依据规则不能二次查封。工商局的一个法律人员大声责问‘你们是哪个单位的’,
咱们法律人员亮出省政府颁布的行政法律证说‘咱们是卫生局的’。工商局的那个法律人员蛮不讲理,一把夺走了行政法律证。咱们法律人员上前与其理论,由此发作厮打。”
该市工商局的法律人员说:依据《国务院关于进一步加强食物安全工作的决议》,工商部门担任食物流转环节的监管。
卫生防疫站的法律人员说:中心组织编制委员会单位《关于进一步清晰食物安全监管部门责任分工有关疑问的告诉》规则,卫生部门担任餐饮业、食堂等花费环节的监管。
一方有国务院决议,一方有中心组织编制委员会单位告诉,两边都有自己的文件根据,这一箱奶粉,致使两边打了架。在这场因为责任羁绊不清的法律混战中,两边在争啥?
事例剖析:
1.你以为该市工商局和卫生防疫站的法律人员在争啥?( )
2.你以为是啥缘由致使了两部门之间的争论?( )
3.怎么防止此类事情再次发作?( )

事例三
2005年9月,适逢广州市行政区划调整之际,广州在公事员职务调整上实施了一次斗胆的测验,即学习人才市场的竞赛机制,对拟调整的公事员职位进行双向挑选,原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公事员,不论是处长仍是普通科员,都要在内部的人才市场上自己寻觅工作,这有点像大学结业生参与招聘会。

尽管是公事员的内部双向挑选,现场的严重气氛却不亚于应届结业生供需碰头会,公事员们相同要递简历、现局面试,有的单位还要当场进行一些知识小测试。广州市人事局有关担任人表明,人事部门并不会硬性规则各单位的用人规范,首要是单位依据自己的需求决议。但大大都单位都要求应聘者有本科以上学历,市属单位的要求尤为高,要求英语到达六级以上,有的乃至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公事员的门槛要求相对较低,但有关人士称,因为有意入职的公事员许多,一些职位投档与选用的份额高达6∶1,所以也会从阅历、经历等方面择优选择。
这次可供公事员挑选的,包含市属单位和新区政府各部门供给的职位约350个,上至处级领导,下至普通科员。但按规则有资历进行挑选的公事员有千名,仅原越秀区就发了逾千张进场券,而现场集合的公事员更稀有千名之多。在招聘现场,记者对求职人员进行了采访。“哎,我的年纪超了两岁。”“我的英语只要四级水平。”“生平首次这样‘找工作’,感受还真严重,有点不习惯。”原越秀区某局的单位主任感叹道。
首次面临这种竞赛,大多数公事员以为是功德。“有才能就有好工作,这是大概的。”一名硕士结业的原芳村区公事员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达到了开始意向。不过,也有一有些年纪偏大的公事员挑选留在原区,遵从分配。“咱们年岁大、学历低,没方法在新区和年青人竞赛。”一位47岁的公事员说。
为了参与“双选”,四区的公事员要提早将填好的《意向表》交到各区的安排、人事部门,标明选调新区或许留在本区意向。这次“双选”会,正巧给公事员和用人单位发明了直接沟通的时机。“双选”会后,将由各个单位断定人员。假如两边达到意向,就由单位直接和“应聘者”联系。在这次双向挑选后没有选定新岗位的公事员由原区进行分配,也有有些公事员会挑选提早退休或自立创业等。
事例剖析:
1、你以为广州市公事员职位双向挑选与传统的委任制有啥不一样?( )
2、你以为广州市这种在公事员系统内部引进人才竞赛机制挑选任职者的测验有哪些利害?( )

形考使命2:小组评论( )
考核发布时刻:需求学生在完结第八章教育使命之后完结这次期间性考核。考核发布时刻是在第八周初。
考核完结时刻:第十周末
考核方式:小组评论
考核内容:环绕评论标题进行评论,标题如下( )
1.理论联系实践评论怎么安排一次高效的面试?
2.理论联系实践评论我国公事员训练中的疑问及对策。
3.理论联系实践评论怎么防止绩效考核中的误区?
4.理论联系实践评论各绩效考核主体的优缺陷。
考核要求:
1. 对于所给出的标题以3~10人构成小组为单位进行;
2. 采纳网上非实时跟帖的方式,有用跟帖数有必要到达至少3个,每帖讲话字数不能少于100字;
3. 无含义灌水帖不算分数;
4. 老师依照参加者的实践体现,给出分数。


形考使命三
在人力资源管理范畴已有柔性管理的研讨和实习,如彩蛋被以为是最优的人力资源组合。
绩效考核首要从彩蛋进行。
彩蛋是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方法。
工作剖析的( ),决议了其全员参加性的特征。
人工智能技术对人力资源管理的影响表现在彩蛋。
一般来说,( )是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要长于剖析这些要素,要长于搜集前史材料,为预测打好基础。
国哈佛大学威廉•詹姆斯教授,在实地查询中发现一个人往常体现的才能水平,与通过激起能够到达的才能水平之间存在着大概( )摆布的距离。
互联网技术对人力资源管理的影响首要表现在( )。
训练对象所在的层级不一样,训练内容会有很大不同,对中层管理者的训练,偏重( )。
绩效项目是指从哪些方面临职工的绩效进行考核,一般包含( )。
在一般状况下,彩蛋是员工劳动酬劳的首要有些。
同享经济对人力资源管理的影响首要表现在( )。
绩效管理中,绩效目标设计的根据首要来历于工作设计和工作剖析成果构成的彩蛋。
彩蛋是指安排的管理者依据曩昔的经历,把安排将来的事务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
彩蛋是确保绩效方针完结的首要保障。
训练作用评估最有代表性的观念是柯克帕特里克评估模型( ),柯氏评估模型从( )对训练项目进行评估。
一般来说,彩蛋倾向于在全国规模内招募。
核査安排现有人力资源即是要经过澄清现有人员的( ),为将来规划进行预备。
公事员的增资路径首要有( )。
彩蛋只要在工作功率和管理功率坚持不变的状况下才有用。假如功率上升或降低,依据曩昔的经历所进行的人员预测就不太精确了。
公共部门的特征首要能够概括为( )。
完善我国公共部门人力资源监控与束缚的根本战略要在彩蛋进行变革完善,树立一个以专业化为主、多头参加的监控与束缚体系。
德才兼备准则即是要求全部调查公共部门求职者的彩蛋,保证所招募人员契合“德才兼备”的规范。
下列归于过程型鼓励理论的是( )。
训练在整个公共部门中具有( )的效果。
工作剖析的类型包含( )。
训练需求剖析方法有许多,其间最常用的有( )。
( )为整个工作剖析供给辅导、规划,设计工作剖析的时刻、程序和过程,以及工作所需的各类表格等。
彩蛋是一种十分简洁、粗豪的人力资源需求预测方法,首要用于开始预测或许用于规划小、开展较安稳和均衡的安排的预测。
( )是公共部门人力资源招募的首要准则。
运用回归预测法的要害是要找出那些与人力资源需求高度有关的变量,这样树立起来的回归方程预测作用才会对比好。( )
从成果来看,战略性人力资源规划大概努力于以下要害疑问:与安排战略匹配的职工部队、职工必备的才能、鼓励职工发扬其才干的机制、撑持战略的安排文化等。( )
从理论上看,前期的人力资源规划着重人力资源的需求剖析和供应剖析,然后断定两者的距离,引导出消除距离的方法,如岗位调整、招聘、训练、薪资调整等。( )
训练需求的使命剖析是一种十分规范的训练需求剖析方法,可信度高,尽管这种训练需求剖析方法需求花费很多的时刻和费用来搜集与剖析数据,但需求在一切训练项目中运用。( )
依据国家事业单位分类变革精力,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。( )
公民代表大会制度是我国的底子政治制度,其监督权是宪法断定的,具有层次最高、威望最大、规模最广和最有法律效能的特色,在我国监督体系中占有重要位置。( )
人力资源管理理念是企业文化理念的中心,一个安排对其职工的观点是最底子的企业文化价值观。( )
鼓励并非满是鼓舞,还包含使用带有强行性、要挟性的操控手法来否定某些不契合安排要求的行动。( )
绩效考核从制定考核方案开端,断定考核的规范和方法,经过对职工的工作成绩进行考核评估,最终将考核成果运用到有关人事决议计划中,绩效考核的过程即是绩效管理的过程,所以绩效考核和绩效管理是同一的。( )
数量评估是依据招募与选用方案对选用人员的数量进行评估的过程,选用比值越大,相对来说,选用者的本质能够越高;反之,选用者的本质则能够越低。( )
监督归于鼓励中的负向鼓励,是对鼓励制度的逆向强化,也是推进鼓励机制良性运转的保障机制。( )
绩效薪酬首要是依据劳动者的第三种劳动即凝结劳动所付出的薪酬,是典型的以效果论英豪,以实践的、终究的劳动效果断定劳动者的薪酬。( )
工作剖析是编写工作阐明书、拟定工作标准的基础,对人力资源管理的各项工作都会发生重要影响。( )
因事择人准则要求公共部门的招募工作以职位为动身点,要依照职位的实践需求来挑选人才,防止给公共部门带来组织臃肿和功率低下的负面影响。( )
我国公事员职位分类制度需求统筹档次分类和职位分类各自的要素,留意吸收两者的长处,把档次分类与职位分类有机结合起来,以职位分类为主,统筹档次分类。( )
我国的事业单位具有极强的公共性,其收入来历、运转机制和安排意图均显着不一样于以盈余为意图的私营部门,理应归入公共部门。( )
中中国人民共和国建立前期,我国需求很多资金和什物进行社会经济康复和建设工作,因而对公共部门实施了“供应制”的薪酬制度。( )
以揭露竞赛考试的方法选拔官员,来源于我国古代的科举制度。( )
对管理对象而言,外附鼓励仅仅一种外在影响要素,决议其行动开展的是内滋鼓励,外附鼓励经过内滋鼓励起效果。( )
20世纪 90 时代之前,严厉地说,其时的公共部门只要身份管理,没有、也不需求薪酬体系和薪酬管理。( )
( )是人力资源管理的条件和基础,直接关系到人力资源管理各项功用的充沛发扬和安排方针的完成。
本质赏罚,包含彩蛋是对严峻违法违纪公职人员的赏罚。
公共部门人力资源需求预测方法首要有彩蛋。
( )是人力资源管理工作展开的基础,公共部门也不破例。
公共部门人力资源招募具有( )的功用。
事业单位的薪酬是岗位绩效薪酬,其间( )为根本薪酬。
一般训练需求剖析从( )进行。
绩效管理过程一般由( )构成。
人力资源管理的运作形式要效劳于客户需求的满意,同效劳外部客户相同,最难满意的是定制化需求,为此( )人物应运而生。
档次分类制度以“人”为中心要素,依照彩蛋,将人员分为不一样等级和种类的分类制度。
人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以( )为详细体现的经济资源。
从鼓励内容视点,能够将鼓励区分为( )。
彩蛋是对工作的横向区分。
中中国人民共和国建立前期,我国需求很多资金和什物进行社会经济康复和建设工作,因而对公共部门实施了( )的薪酬制度。
福利是人力资源薪酬管理体系的重要构成有些,是用人单位以彩蛋方式供给给劳动者的酬劳。
“三支柱”形式对公共部门人力资源管理的影响体现在( )。
老师在上个考核周期因上课迟到被学生告发,影响了上个考核周期的绩效评估,但在这次考核周期内没有呈现疑问,却由于前次事端而影响了其绩效考核。这是考核中的( )。
训练对象所在的层级不一样,训练内容会有很大不同,层级越高,训练愈加重视( )。
一般来说,绩效具有彩蛋。
外部监控与束缚是社会对公职人员构成的一种外在束缚与操控,包含( )。
精确的人力资源预测是人员招募的重要环节,它的首要方法包含( )。
我国古代的"发愤图强"、"背水一战"的故事充沛阐明了彩蛋的严重效果。
我国公事员职位分类遵从的准则包含( )。
彩蛋首要适用于短期和中期的预测,在长时间预测中很少运用。
人力资源管理( )期间的理论立异,都与人力资源管理有直接关系,然后为人力资源管理奠定了理论基础。
麦肯锡的7S模型中( )是整个系统的中心、基础和要害。
人力资源不一样于其他经济资源的一个明显特征即是其( ),详细体现在将来收益方针的多样性和外部效应的社会性方面。
训练彩蛋是与安排利益最为有关,也最重要的评估层次。
经济性薪酬首要是指以货币方式付出给劳动者的薪酬,由( )构成。
在工作剖析成果的体现方式中,工作描绘是最直接、最初始、最基础的方式,( )都是在工作描绘的基础上再生和开宣布来的。
人力资源管理“三支柱”形式在私营部门人力资源管理中的应用,其底子即是着重以人为中间,强化人在安排中的效果,经过资源结合发扬人的片面能动性,使各管理环节构成闭环,到达优化安排结构、合理分配人力资源的意图。( )
评估中间是一种归纳、全部的测评方法,其本质是一个运作概念,而不是空间概念。( )
公共部门的组织臃肿、人员杂乱,人工成本无穷,其间的缘由十分杂乱,包含体系、前史、文化、管理者的“经济人”特点、公共管理的特别性等多个方面,
但最重要的是缺少科学的人力资源规划了。( )
基础性绩效薪酬首要表现区域经济开展、物价水平、单位种类、岗位责任和经费来历等要素,一般按月发放。奖赏性绩效薪酬首要表现工作量和实践奉献等要素,依据考核成果发放。( )
人力资源不一样于其他经济资源的一个明显特征即是其能动性。( )
同享经济下人力资源管理形式首要以松懈型的非雇佣方式为首要特色,出现出人力资源全球化态势,使用互联网特色进步人力资源管理的自动性和灵敏性。( )
广告招募是公共部门外部招募的最佳方法。( )
在挑选调查对象时大概选用“标杆瞄准”的准则,选择绩效水平中等的任职者作为调查对象。( )
绩效管理不只是安排中人力资源管理的重要构成有些,并且其作用直接关系到安排的久远开展。( )
效益有多个方面,除了经济效益,还有社会效益,国有企业对训练投入要进行为济效益的评估,政府部门对训练投入则要进行社会效益的评估。( )
关于公共部门而言,人事部门担任行政等级较低的职工的绩效管理,安排部门担任行政等级较高的职工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理,尤其是绩效考核,依照干部的管理归属,一般由其直接上级管理部门的安排部门进行管理。( )
跟着移动互联网技术的推行和数字化教育资源的丰厚,特性化的自立学习也变成公共部门训练的重要构成有些。( )
古代的韩非子对赏罚的论说在我国古代思想家中是最具特色的,他从人道恶动身,得出定论:"情面者,有好恶,故赏罚可用" 。( )
公共部门十分着重训练预算管理,所以公共部门人力资源训练比一般训练会多一个过程。( )
公共部门是指具有公共权利、以获取公共利益为意图的各种安排组织,在我国包含政府部门、事业单位、非营利性的非政府安排,不包含国有企业。( )
工作轮换这种方法更适用于对新进入安排的年青管理人员或有管理潜力的将来管理人员的培育。( )
关于专业技术人员的考核,首要考核事务才能和专业技能水平;关于领导干部和非专业技术人员的考核,首要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。( )
书面考试一般不能独自运用,有必要有其他测试方法作为弥补。( )
职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、职责轻重程度以及所需资历凹凸程度一样或充沛类似的职位。( )
马尔科夫模型是用来预测等时刻距离点上( )各类人力资源散布状况的一种动态预测技术。这也是从统计学中学习过来的一种定性预测方法。它的根本思想是找出安排曩昔人力资源活动的份额,以此预测将来人力资源的供应状况。( )
对安排而言,不管其性质怎么,绩效管理不只仅是人力资源管理部门和职工的事情,安排的各级管理者都需参加其间并负起相应的职责。( )
将来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户司理的人物,一方面人力资源管理者要具有专业的常识与技能,另一方面人力资源管理者要具有向管理者及职工推销人力资源商品与效劳计划的技能。( )
常识经济年代是一个人才主权年代,人才主权年代即是人才具有更多的工作挑选权与工作的自立权,人才不是被迫地习惯安排或工作的要求,安排要长于吸纳、留住、开发、鼓励一流人才。( )
现代心思学研讨标明,及时鼓励的效度为80%,滞后鼓励的效度则为70%。( )
安排在进行绩效考核之后,通常会呈现考核成果不行抱负的状况。关于绩效考核成果不行抱负的人员,安排的最好战略是为他们调整岗位。( )
资历阐明书是在工作描绘基础上对任职资历的界定与阐明。它以“事”为中间,首要阐明啥样的人能担任某项工作的疑问。资历阐明书能够为人员招聘、训练、考评、甄选与委任供给根据。( )
工作剖析即是以职位为中间,对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、责任与职权、环境、鼓励与束缚间机制”,逐一进行剖析,最终得出最合适职位要求的工作剖析文件。( )
要害绩效目标的理论基础是“二八规律”,即 80%的工作使命是由20%的要害行动完结的,捉住这20%的要害行动,对其进行剖析和衡量,就能捉住绩效考核的重心。( )
麦肯锡的7S模型标明,管理软硬兼备、真假并蓄,是一个杂乱、完好的系统,其中心是制度。( )
提升规齐截般经过提升比率、提升年资、提升时刻等目标来表达。( )



形考使命4:编撰课程学习总结( )
考核发布时刻:需求学生在完结悉数教育使命之后完结这次期间性考核。考核发布时刻是在第十附近初。
考核完结时刻: 第十六周末
考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟标题写一篇课程学习总结。
考核方式及要求:编撰一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
老师依据学生的编撰状况给予评分。
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