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国开电大《管理方法与艺术》形考任务1-3及综合【答案】

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发表于 2022-6-28 11:25:02 | 显示全部楼层 |阅读模式
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作业一
PEST剖析法是职业剖析方法。
安排对环境的习惯,首要是在对环境可以进行操控的条件下发作的。
企业界部环境剖析一般进行内部优势剖析和内部下风剖析。( )
到会会议的董事应当在会议记载上签名。
在进行决议计划时,内部环境剖析首要是剖析企业具有啥样的优势。
公司的履行组织是司理人员。
有限职责公司的股东会会议作出修正公司规章、添加或许削减注册资本的抉择,以及公司兼并、分立、闭幕或许改变公司方式的抉择,有必要经代表二分之一以上表决权的股东经过。( )
法人产业的代表是股东大会
在董事会成员挑选时大概尽量防止内部人操控疑问。( )
企业安排是为完成企业的战略方针效劳的,因而在安排结构的设计时应坚持战略导向准则。( )
PEST剖析法是企业生产管理的剖析方法。( )
企业进行职业剖析首要是发现职业运转的内涵经济规律,剖析影响职业开展的各种要素以及判别对职业的影响力度,预测职业的将来开展趋势,判别职业出资价值,提醒职业出资危险。( )
只需有董事提议时就要以举行董事会暂时会议。
将各计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率相乘,其间最大的数值即是该计划的希望值。
董事会议事规矩设计的意图首要是标准董事会成员的个人行动。( )
董事在任期内辞去职务后,就能够不再实行董事职务。
事业部制安排结构的首要缺陷之一是添加了管理层次,形成组织堆叠、管理人员和管理费用添加。
直线功能制安排结构的长处之一是进步了管理的灵敏性和习惯性。( )
在运用PEST进行剖析时,下述( )不归于经济环境要素。
某出资栽培项目A,需求出资100万元,经营期限为3年。在时间的每一年,商品销路好可获利50万元;销路一般可获利30万元;销路差将亏10万元。三种状况的概率别离为30%,50%,20%。其希望值为( )。
层次区分首要处理安排的疑问是( )。
下列职权中,( )归于有限公司股东会的职权。
对公司监事会构成订定合同事规矩说法错误的是( )。
我国传统的企业选用的安排方式大多是( )。
PEST剖析法首要从政治环境、( )、社会环境和技术环境等方面进行剖析。
苹果公司具有强壮的技术,并以市场引导者的身份引领着商品开展的方向,与同行其他企业比较,苹果也一向以其领先的技术出名。花费者争相采购苹果手机的缘由有许多方面,其间功能是最为重要的方面。依据以上材料和PEST模型,剖析苹果公司成功的要害是(   )
安排规划必定时,管理宽度和安排层次( )。
职业剖析具有以下效果。( )
某企业拟开发新商品,如今有两个可行性计划需求决议计划。
计划甲:开发新商品A,需求追加出资500万元,经营期限为5年。在时间的每一年,商品销路好可获利300万元;销路一般可获利120万元;销路差可获利-25万元。三种状况的概率别离为30%,50%,20%。
计划乙:开发新商品B,需求追加出资300万元,经营期限为5年。在时间的每一年,商品销路好可获利100万元;销路一般可获利70万元;销路差可获利30万元。三种状况的概率别离为60%,30%,10%。
企业在进职业务挑选决议计划时,除进行外部环境剖析外,还应进行( )剖析。
直线制安排结构是一种陈旧的安排方式,关于任何企业,其功率都比事业部制安排结构差。
公司非董事总司理列席董事会会议。
安排层次过多,晦气于安排内的沟通。
事业部制安排结构的首要长处之一是便于安排专业化生产。
构成安排层次的是为数很多的割裂的有些和彼此分隔的部门,其间每个有些和部门都在提出诸种要求,这些要求变化不断,并且常常彼此别离,甚或彼此对立抵触。
决议计划树剖析法是在已知各种状况发作概率的基础上,经过构成决议计划树来求取净现值的希望值大于等于零的概率,并评估项目危险,判别其可行性的决议计划剖析方法,是直观运用概率剖析的一种图解法。
安排设计大概满意事事有人做的准则。
在用德尔菲法进行时应着重专家之间的彼此沟通。( )
有限职责公司董事由董事会推举发生。
董事会会议应当由董事自己到会,董事因故不能到会,能够书面托付其别人代为到会。
公司管理结构是一种联系并标准股东( )、董事会、高级管理人员权力和责任分配,以及与此有关的聘选、监督等疑问的制度结构。
董事会抉择的表决,实施一人一票。( )
运用德尔菲法时,专家提出定见后还可修正。
一个天然人能够出资建立多个一人有限职责公司。
安排成员的参加可以调集安排成员的活跃性,并给具有个人方针的安排成员供给心思上的某种满意。
将各计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率相乘,其间最大的数值即是该计划的希望值。
直线功能制安排结构的长处之一是进步了管理的灵敏性和习惯性。( )
在董事会成员挑选时大概尽量防止内部人操控疑问。( )
在运用决议计划树法进行决议计划时,应将计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率( ),并汇总所得之和,其和即是该计划的希望值。
衡量集权和分权的程度,常常是依据管理层次具有的( )而断定。
有限职责公司的最高权力组织是( )。
董事任期由公司规章规则,但每届任期不得超越( )年。董事任期届满,连选能够连任。
部门区分的意图,在于断定安排中( )。
直线制安排方式的特色( )。
下列职权中,( )归于董事会的职权。
管理起伏是指管理人员( )。
在运用PEST进行剖析时,下述( )不归于社会环境。
层次较多,分工巧致清晰,管理紧密,这种特色体现于( )。
在安排中,直线与顾问两类不一样职权在保证企业有用运转上存在着以下哪种关系?( )。
( )举行暂时董事会时,董事长应举行董事会暂时会议:

作业二
对职工工作才能的考核一般一个月要考核一次。
在实践的绩效考核工作中,一般都断定考核周期为一个月。
绩效考核首要具有四大功用:信息吸取功用、评估功用、行动导向功用和鼓励束缚功用。
领导者想要与部属之间坚持亲和力,就需求把一切的事情都奉告部属。
市场营销信息的功效与其反映的时刻成正比,跟着时刻的推移,市场营销信息的功效将递减,直至损失。
部门之间的工作假如没有发生相关性,一般很难完成有用沟通。
推动者的长处是长于和谐各种扑朔迷离的关系,喜爱平心静气地处理疑问。
团队挑选面试时,假如提出:“假如你最接近的兄弟用三个词来描绘你,你觉得会是哪三个词?”这样的疑问,是测试你的工作经历。
估计时机。在实践的方案工作开端之前就要对时机进行估计,它是方案工作的一个真实起点。
职工的绩效考核成果除运用在职工薪酬外,还能够运用到职工训练、提升及其别人事决议计划。
要害绩效目标( )考核法,即是要将一切与职工工作绩效有关的目标都进行考核。
工厂的生产工人合适选用一年只考核一次的年度考核。( )
一般状况下,关于高级管理人员不只要进行工作成绩与工作才能的考核,还有必要要进行工作情绪的考核。
经营推行是在短期内影响花费者和经销商的一种促销办法,具有时效性、影响性、多样性和直接性的特征。
生产商将商品经过两个或两个以上的分销途径与同一细分市场触摸,就构成了水平途径系统。
公司设计绩效考核体系的意图包含( )。
企业简单寻觅和辨认难度系数较低的市场时机是(  )。
企业并购若干个上游企业,操控质料或供货的途径,完成供给与生产的一体化,这是(    )。
以下不是常识团队的特征是( )。
下列预测方法归于定量预测方法的是(  )。
以下哪项内容不是绩效考核的功用?( )。
对企业管理者而言,最有用的提高职工履行力的方法是( )。
在方针市场上会采纳一系列防护战略的竞赛者一般是( )。
下面哪项是营销方案的六性规律的内容。
在进行团队成员的个别评估时,一般要进行( )的评估。
某企业的新商品投入试销,其试用率较低而重购率较高,企业最应当采纳的办法是(    )。
浸透定价法是是指企业把其立异商品的报价定得相对较低,以招引很多顾客,进步市场占有率,选用此方法应具有的条件是( )。
按花费者的日子方法和特性,进行市场细分归于(  )。
营销方案的要害是( ).
不是团队中“立异者”人物的典型特征有( )。
区别化营销的长处有营销成本低。
团队组成的首要使命是断定团队需求多少人员。
绩效考核方法的挑选一般需求思考以下几个要素:绩效考核成果反映客观实践的程度;绩效考核成果反映被考核者绩效的具体程度;绩效考核是不是易于操作;绩效考核所投入的时刻和费用。( )
团队的领导应挑选实干型的成员。( )
10.在设计绩效考核目标的评估规范时应尽量量化,不能量化的应尽量行动化,行将方针的完结规范用详细的工作行动和体现来描绘,便于调查、辨认和评估。( )
绩效考核成果除了作为薪酬发放的根据外,还可作为职工训练的根据和提升的根据。
方案工作的最终一步即是断定有关人员。
在绩效考核主体设计时,上级应作为首要考核主体,但能够不是仅有的考核主体。
营销推行是在短期内影响花费者和经销商的一种促销办法,具有时效性、影响性、多样性和直接性的特色。
在制定方案时,费用投入与收入不匹配是方案制定中常见的疑问。
高效团队的明显特征之一是团队成员之间彼此信赖。( )
某企业会集力气为一个或几个细分市场供给最有用的效劳,以非常好地满意顾客的特别需求,该企业实施的是区别化战略。
在断定绩效考核周期( )时,为了及时进行考核,一般对高级管理人员要进行月度考核。
运用翻滚方案法时应留意翻滚距离期的挑选,要与企业的详细状况相结合。( )
在拟定营销方针是要尽量定高一些,由于,只要很高的方针才干对职工发生较大的鼓励效果。
在完结团队成员的开始挑选、评估后,一般还要进行团队成员组合的匹配性剖析,这种剖析一般应从( )等方面进行剖析。
绩效考核中的SMART准则不包含的内容是( )。
某功用完全的星级宾馆,2012年度销售收入为15000万元,其间散客收入6000万,会议收入3000万,团队收入4500万,其他收入500万。在拟定2013年销售收入方针时,管理层决议力求2013年销售收入到达18000万。为达到此方针,在确保团队收入的基础上尽力提高散客客房收入和会议收入。
请从以下几项考核目标选项中,挑选适宜的客房部考核目标的选项。( )
进步入住率客人回头率完善管理制度缩短总台招待时刻
KP1目标法的中心是从很多绩效考评目标中(   )。
团队中“实干者”人物的典型特征有( )。
企业在一段时刻内会集企业的力气,选用一种或少量几种营销组合战略,专攻一个或几个细分市场的战略是(  )。
市场营销预测首要要断定( )
企业经过聘任和培育比其竞赛对手更为优异的人员取得竞赛优势的区别化方法是(  )。
下列( )不是挑选团队成员应思考要素。
制度在团队建设中的效果不包含( )
在大型公司中,总司理、管理人员的绩效考评一般选用( )考评方法。
平衡计分卡是从( )重视企业的绩效。
一般考核职工应从( )等方面进行考核才干对比全部。
市场营销方案是对( )确实定和操控。
关于领导者而言,安康人际关系的要害要素是( )
对各种可行性计划进行评估时应要点评估各计划的长处。
挑选团队成员前要断定好团队规范。
对职工的考核只能由上级来考核,由于只要上级才干知道和评估职工的工作。( )
绩效考核目标设计的可达到准则是指设计的绩效方针是在职工支付尽力的状况下是能够完成的。( )
某企业选用区别化商品战略的办法即是商品的定价要比同类商品的低。( )
为完结某一特定方针,组成一个团队首要应对团队的功用及才能进行剖析。( )
体会式营销是指在销售傍边,让客户参加其间,亲自体会商品的功用性,在不一样商品的比照下,表现销售商品的长处,然后进行一系列商品的销售的行动。
绩效考核首要具有四大功用:信息吸取功用、评估功用、行动导向功用和鼓励束缚功用。
部门之间的工作假如没有发生相关性,一般很难完成有用沟通。
在断定绩效考核周期( )时,为了及时进行考核,一般对高级管理人员要进行月度考核。
职工的绩效考核成果除运用在职工薪酬外,还能够运用到职工训练、提升及其别人事决议计划。
绩效考核成果除了作为薪酬发放的根据外,还可作为职工训练的根据和提升的根据。
团队组成的首要使命是断定团队需求多少人员。
在制定方案时,费用投入与收入不匹配是方案制定中常见的疑问。
运用翻滚方案法时应留意翻滚距离期的挑选,要与企业的详细状况相结合。( )
契合绩效考核目标设置要求的陈说是( )
团队建设中简单带来较大负面影响的价值导向有?
主管对职工的绩效考核成果进行反应时,应尽力做到( )
评估举动方案,要留意思考以下几点:( )
企业经过聘任和培育比其竞赛对手更为优异的人员取得竞赛优势的区别化方法是(  )。
平衡计分卡是从( )重视企业的绩效。
市场营销方案是对( )确实定和操控。
企业简单寻觅和辨认难度系数较低的市场时机是(  )。
下列( )不是挑选团队成员应思考要素。
关于领导者而言,安康人际关系的要害要素是( )
在完结团队成员的开始挑选、评估后,一般还要进行团队成员组合的匹配性剖析,这种剖析一般应从( )等方面进行剖析。
以下不是常识团队的特征是( )。
制度在团队建设中的效果不包含( )
公司设计绩效考核体系的意图包含( )。
营销方案的要害是( ).

作业三
只要奖赏得多,早奖赏和晚鼓励没多大关系。
要做好领导工作,就要给部属好的评估。
简略明晰的表达定论,并营建一种坚决空气是达到沟通方针的要害。
职工的需求是发生鼓励的底子缘由,因而企业管理者为鼓励职工应多知道职工的需求。( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,在同一时期,一个人只一种需求,某一层次的需求相对满意了,就会向高一层次开展。
依据公正理论,当取得一样成果时,职工会感到他们是被公正对待的。
非语言沟通在沟通活动中有时比语言沟通起的效果更大。
强化理论以为,大家做出某种行动或许不做出某种行动,只取决于一个影响要素,那即是动机。
换位考虑是管理者常用的沟通技巧。
非正式沟通具有信息传达难以操控,信息在传达中简单失真的缺陷,能够致使构成小集体,影响安排的凝集力和联合,所以咱们应在安排中应约束非正式沟通。
双要素理论以为,发下班资是鼓励要素。
一个人最重要、最激烈的需求决议了他/她的动机。
在企业出台新行动,尤其是关乎职工切身利益的新行动时,可经由非正式途径将信息传递出去,然后依据搜集的职工反应信息作出合理的决议计划。( )
人的工作活跃性不只与个人实践酬劳多罕见关,并且与大家对酬劳的分配是不是感到公正更为亲近。( )
企业定时施行职工岗位交流也是一种管理沟通的方式。( )
鼓励过程即是一个由( )开端,到( )得到满意停止的连锁反响。
某企业规则,职工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规则出台之后,职工迟到表象根本消除,这是哪一种强化方法?
依据马斯洛需求层次理论,下列哪一类人员的主导需求是安全需求 ( )
以部属于参加鼓励的是( )。
据材料标明,语言表达作为管理沟通的有用手法,可分为三品种型:身形语言、口头语言、书面语言。他们所占的份额别离为:50%、43%、7%。依据这一材料,你以为下述哪种观念正确?( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,下列( )不是其五个要需层次。
关于心情性抵触,应采纳何种抵触处理取向( )。
关于沟通的说法正确的是( )
一般来说,组织有应战性、发明性的工作合适组织哪一种需求的人员。( )
希望理论以为是要鼓励职工,就有必要让职工清晰( )。
假设你有必要准时完结一项及其杂乱且时刻急迫的工作,而部属的经历缺乏,缺少自动性,此刻最适宜的方法是采纳( )管理方法。
不管是啥形状的非正式沟通,都具有一些一起的特色,下列哪项内容不对错正式沟通的特色。( )
赫兹伯格的双要素理论以为,下列哪项是鼓励要素( )。
依据职工的实践奉献付薪,恰当摆开薪酬距离表现了企业薪酬管理的( ).
沟通是管理中的黏合剂,能够了解为( )。
经过调整根本薪酬与绩效薪酬的份额,可发生不一样的鼓励作用。
沟通是不需求成本的,由于沟通仅仅人与人之间的交流。( )
导致留意的要害是沟通方针清晰、利益清晰。
职工鼓励机制的首要准则是物质鼓励与精力鼓励相结合。
加强内部沟通,增进职工间的交流和归属感也是职工鼓励办法之一。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。( )
团队中构成多个非正式安排是团队建设中的风险信号之一。
一般状况下,关于底层收入较低的职工要采纳物质鼓励为主。
下行沟通利于确保信息的传递和完好性。
许多企业制定了许多奖罚制度,但在进行处分时常常因为各种缘由而抛弃处分。假如是这种状况还不如不要相应的处分制度和规则。( )
沟通即是将信息传递给对方。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。
对职工进行物质奖赏时,鼓励作用只取决于奖赏力度,与奖赏的机遇没有啥关系。
改善工作条件为是改进公司的内部沟通的办法之一。
在决议计划前方针抵触越大,决议计划后知道抵触就越小。
下列选项中,哪项不归于纵向沟通的妨碍( )。
设计管理沟通机制的准则有( )。
某公司来了一位新职工,工作了一段时刻后,领导发现该职工工作热心丰满,成绩进步很快。关于这一状况,除了按公司鼓励制度的正惯例定给予相应的奖赏外,假如你作为该公司的领导,还拥护进一步采纳哪种做法?( )
.假如发现一个安排中道听途说许多,而正式途径的音讯较少,这意味着该安排(  )
据威望统计,假定一个组织安排层级为五级,一条信息从最高领导者通过五个层次传递到最低层的成员,通常只会留存( )摆布。在这一过程中,沟通讯息便发生了漏斗,高层管理人员的决议计划、指令,传递到底层职工时,早已失掉了正本的相貌。
( )是指职工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的情绪。
“好逸恶劳、利欲熏心”,契合下面哪种思想假定? (  )
为了使同一技能而实践劳动奉献不一样的职工各得其所,可让技能薪酬与下列哪些类型的薪酬结合起来运用?(  )
企业鼓励机制设计准则一般包含( )。
关于职工的诉苦管理者下列做法不当的是( )。
易先生是一家软件公司事务员,因为工作仔细担任,成绩杰出,被选拔为区域司理,但未经训练就就任了。就任后就着手组成一支高效的团队,但他没啥经历,不久就与团队方枘圆凿,职工反应显现,巨细事都由自己担任监督管理,部属工作热心低下,也找不到成果感,致使新来的2名事务人员辞去职务。每次开会时都会滔滔不绝,相同的疑问重复屡次,对部属没做好的工作,除了批判即是诉苦,很少表彰部属的长处与分数,在工作之余也历来不会自动与部属进行沟通交流。王司理自己也感受工作十分疲乏,找不到做一个团队领导的趣味失掉了曩昔作为一个事务员的单纯与高兴,为此他感到十分苦楚。依据事例供给的信息,易先生从前是一位优异的事务员,但长为管理人员后,却遇到许多费事,形成当前局势的最大缘由是( )。
没有一个固定的信息中间,成员之间老是相互传递信息的是( )
影响职工活跃性最重要的要素是( )。
“社会人”人道理论假定的基础是啥?(  )
在工作中对部属进行鼓励的条件是( )。
招引留意的战略之一是将细节描绘越具体越好。
一般来说,人对物质需求和精力的需求是占平等位置的。
全部薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬,参加决议计划对错经济性薪酬的一有些。
在鼓励职工时,满意职工自我完成的需求是最重要的鼓励。( )
鼓励办法所发生鼓励力气的巨细,等于职工采纳举动后能获取的收益巨细和能够因为达到方针获取收益的概率的乘积。( )
非正式沟通具有信息传达难以操控,信息在传达中简单失真,稠密的豪情颜色简单影响大家的心情和关系,能够致使构成小集体、小集团和小圈子,影响安排的凝集力和联合等缺陷,所以大概极力将其消除或减小到最低程度。( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,在同一时期,一个人只一种需求,某一层次的需求相对满意了,就会向高一层次开展。
导致留意的要害是沟通方针清晰、利益清晰。
换位考虑是管理者常用的沟通技巧。
改善工作条件为是改进公司的内部沟通的办法之一。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。
只要奖赏得多,早奖赏和晚鼓励没多大关系。
沟通即是将信息传递给对方。
下行沟通利于确保信息的传递和完好性。
非语言沟通在沟通活动中有时比语言沟通起的效果更大。
为拓宽公司的正式沟通途径,可采纳以下哪些办法。( )
你以为下列哪项的根本薪酬与绩效薪酬的份额不合理( )。
薪酬分为经济性性薪酬和非经济性薪酬,下列( )为非经济性薪酬。
易先生是一家软件公司事务员,因为工作仔细担任,成绩杰出,被选拔为区域司理,但未经训练就就任了。就任后就着手组成一支高效的团队,但他没啥经历,不久就与团队方枘圆凿,职工反应显现,巨细事都由自己担任监督管理,部属工作热心低下,也找不到成果感,致使新来的2名事务人员辞去职务。每次开会时都会滔滔不绝,相同的疑问重复屡次,对部属没做发的工作,除了批判即是诉苦,很少表彰部属的长处与分数,在工作之余也历来不会自动与部属进行沟通交流。王司理自己也感受工作十分疲乏,找不到做一个团队领导的趣味失掉了曩昔作为一个事务员的单纯与高兴,为此他感到十分苦楚。依据事例供给的信息,易先生要想获得职工的信赖,他需求( )
下列选项中,哪个不归于信息接纳者的妨碍( )。
假如发现一个安排中道听途说许多,而正式途径的音讯较少,这意味着该安排(  )
依据马斯洛需求层次理论,下列哪一类人员的主导需求是安全需求 ( )
下列选项中,哪项不归于纵向沟通的妨碍( )。
据材料标明,语言表达作为管理沟通的有用手法,可分为三品种型:身形语言、口头语言、书面语言。他们所占的份额别离为:50%、43%、7%。依据这一材料,你以为下述哪种观念正确?( )
( )是指职工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的情绪。
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,下列( )不是其五个要需层次。
某企业规则,职工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规则出台之后,职工迟到表象根本消除,这是哪一种强化方法?
据威望统计,假定一个组织安排层级为五级,一条信息从最高领导者通过五个层次传递到最低层的成员,通常只会留存( )摆布。在这一过程中,沟通讯息便发生了漏斗,高层管理人员的决议计划、指令,传递到底层职工时,早已失掉了正本的相貌。
赫兹伯格的双要素理论以为,下列哪项是鼓励要素( )。
沟通是管理中的黏合剂,能够了解为( )。

终考是以上归纳
在进行决议计划时,内部环境剖析首要是剖析企业具有啥样的优势。
公司的履行组织是司理人员。
有限职责公司的股东会会议作出修正公司规章、添加或许削减注册资本的抉择,以及公司兼并、分立、闭幕或许改变公司方式的抉择,有必要经代表二分之一以上表决权的股东经过。( )
法人产业的代表是股东大会
在董事会成员挑选时大概尽量防止内部人操控疑问。( )
企业安排是为完成企业的战略方针效劳的,因而在安排结构的设计时应坚持战略导向准则。( )
PEST剖析法是企业生产管理的剖析方法。( )
企业进行职业剖析首要是发现职业运转的内涵经济规律,剖析影响职业开展的各种要素以及判别对职业的影响力度,预测职业的将来开展趋势,判别职业出资价值,提醒职业出资危险。( )
只需有董事提议时就要以举行董事会暂时会议。
将各计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率相乘,其间最大的数值即是该计划的希望值。
董事会议事规矩设计的意图首要是标准董事会成员的个人行动。( )
董事在任期内辞去职务后,就能够不再实行董事职务。
事业部制安排结构的首要缺陷之一是添加了管理层次,形成组织堆叠、管理人员和管理费用添加。
PEST剖析法是职业剖析方法。
安排对环境的习惯,首要是在对环境可以进行操控的条件下发作的。
企业界部环境剖析一般进行内部优势剖析和内部下风剖析。( )
到会会议的董事应当在会议记载上签名。
直线功能制安排结构的长处之一是进步了管理的灵敏性和习惯性。( )
在运用PEST进行剖析时,下述( )不归于经济环境要素。
某出资栽培项目A,需求出资100万元,经营期限为3年。在时间的每一年,商品销路好可获利50万元;销路一般可获利30万元;销路差将亏10万元。三种状况的概率别离为30%,50%,20%。其希望值为( )。
层次区分首要处理安排的疑问是( )。
下列职权中,( )归于有限公司股东会的职权。
对公司监事会构成订定合同事规矩说法错误的是( )。
我国传统的企业选用的安排方式大多是( )。
PEST剖析法首要从政治环境、( )、社会环境和技术环境等方面进行剖析。
苹果公司具有强壮的技术,并以市场引导者的身份引领着商品开展的方向,与同行其他企业比较,苹果也一向以其领先的技术出名。花费者争相采购苹果手机的缘由有许多方面,其间功能是最为重要的方面。依据以上材料和PEST模型,剖析苹果公司成功的要害是(   )
安排规划必定时,管理宽度和安排层次( )。
职业剖析具有以下效果。( )
某企业拟开发新商品,如今有两个可行性计划需求决议计划。
计划甲:开发新商品A,需求追加出资500万元,经营期限为5年。在时间的每一年,商品销路好可获利300万元;销路一般可获利120万元;销路差可获利-25万元。三种状况的概率别离为30%,50%,20%。
计划乙:开发新商品B,需求追加出资300万元,经营期限为5年。在时间的每一年,商品销路好可获利100万元;销路一般可获利70万元;销路差可获利30万元。三种状况的概率别离为60%,30%,10%。
企业在进职业务挑选决议计划时,除进行外部环境剖析外,还应进行( )剖析。
直线制安排结构是一种陈旧的安排方式,关于任何企业,其功率都比事业部制安排结构差。
公司非董事总司理列席董事会会议。
安排层次过多,晦气于安排内的沟通。
事业部制安排结构的首要长处之一是便于安排专业化生产。
构成安排层次的是为数很多的割裂的有些和彼此分隔的部门,其间每个有些和部门都在提出诸种要求,这些要求变化不断,并且常常彼此别离,甚或彼此对立抵触。
决议计划树剖析法是在已知各种状况发作概率的基础上,经过构成决议计划树来求取净现值的希望值大于等于零的概率,并评估项目危险,判别其可行性的决议计划剖析方法,是直观运用概率剖析的一种图解法。
安排设计大概满意事事有人做的准则。
在用德尔菲法进行时应着重专家之间的彼此沟通。( )
有限职责公司董事由董事会推举发生。
董事会会议应当由董事自己到会,董事因故不能到会,能够书面托付其别人代为到会。
公司管理结构是一种联系并标准股东( )、董事会、高级管理人员权力和责任分配,以及与此有关的聘选、监督等疑问的制度结构。
董事会抉择的表决,实施一人一票。( )
运用德尔菲法时,专家提出定见后还可修正。
一个天然人能够出资建立多个一人有限职责公司。
安排成员的参加可以调集安排成员的活跃性,并给具有个人方针的安排成员供给心思上的某种满意。
将各计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率相乘,其间最大的数值即是该计划的希望值。
直线功能制安排结构的长处之一是进步了管理的灵敏性和习惯性。( )
在董事会成员挑选时大概尽量防止内部人操控疑问。( )
在运用决议计划树法进行决议计划时,应将计划的几种能够成果的数值和它们各自的概率( ),并汇总所得之和,其和即是该计划的希望值。
衡量集权和分权的程度,常常是依据管理层次具有的( )而断定。
有限职责公司的最高权力组织是( )。
董事任期由公司规章规则,但每届任期不得超越( )年。董事任期届满,连选能够连任。
部门区分的意图,在于断定安排中( )。
直线制安排方式的特色( )。
下列职权中,( )归于董事会的职权。
管理起伏是指管理人员( )。
在运用PEST进行剖析时,下述( )不归于社会环境。
层次较多,分工巧致清晰,管理紧密,这种特色体现于( )。
在安排中,直线与顾问两类不一样职权在保证企业有用运转上存在着以下哪种关系?( )。
( )举行暂时董事会时,董事长应举行董事会暂时会议:
对职工工作才能的考核一般一个月要考核一次。
在实践的绩效考核工作中,一般都断定考核周期为一个月。
绩效考核首要具有四大功用:信息吸取功用、评估功用、行动导向功用和鼓励束缚功用。
领导者想要与部属之间坚持亲和力,就需求把一切的事情都奉告部属。
市场营销信息的功效与其反映的时刻成正比,跟着时刻的推移,市场营销信息的功效将递减,直至损失。
部门之间的工作假如没有发生相关性,一般很难完成有用沟通。
推动者的长处是长于和谐各种扑朔迷离的关系,喜爱平心静气地处理疑问。
团队挑选面试时,假如提出:“假如你最接近的兄弟用三个词来描绘你,你觉得会是哪三个词?”这样的疑问,是测试你的工作经历。
估计时机。在实践的方案工作开端之前就要对时机进行估计,它是方案工作的一个真实起点。
职工的绩效考核成果除运用在职工薪酬外,还能够运用到职工训练、提升及其别人事决议计划。
要害绩效目标( )考核法,即是要将一切与职工工作绩效有关的目标都进行考核。
工厂的生产工人合适选用一年只考核一次的年度考核。( )
一般状况下,关于高级管理人员不只要进行工作成绩与工作才能的考核,还有必要要进行工作情绪的考核。
经营推行是在短期内影响花费者和经销商的一种促销办法,具有时效性、影响性、多样性和直接性的特征。
生产商将商品经过两个或两个以上的分销途径与同一细分市场触摸,就构成了水平途径系统。
公司设计绩效考核体系的意图包含( )。
企业简单寻觅和辨认难度系数较低的市场时机是(  )。
企业并购若干个上游企业,操控质料或供货的途径,完成供给与生产的一体化,这是(    )。
以下不是常识团队的特征是( )。
下列预测方法归于定量预测方法的是(  )。
以下哪项内容不是绩效考核的功用?( )。
对企业管理者而言,最有用的提高职工履行力的方法是( )。
在方针市场上会采纳一系列防护战略的竞赛者一般是( )。
下面哪项是营销方案的六性规律的内容。
在进行团队成员的个别评估时,一般要进行( )的评估。
某企业的新商品投入试销,其试用率较低而重购率较高,企业最应当采纳的办法是(    )。
浸透定价法是是指企业把其立异商品的报价定得相对较低,以招引很多顾客,进步市场占有率,选用此方法应具有的条件是( )。
按花费者的日子方法和特性,进行市场细分归于(  )。
营销方案的要害是( ).
不是团队中“立异者”人物的典型特征有( )。
区别化营销的长处有营销成本低。
团队组成的首要使命是断定团队需求多少人员。
绩效考核方法的挑选一般需求思考以下几个要素:绩效考核成果反映客观实践的程度;绩效考核成果反映被考核者绩效的具体程度;绩效考核是不是易于操作;绩效考核所投入的时刻和费用。( )
团队的领导应挑选实干型的成员。( )
10.在设计绩效考核目标的评估规范时应尽量量化,不能量化的应尽量行动化,行将方针的完结规范用详细的工作行动和体现来描绘,便于调查、辨认和评估。( )
绩效考核成果除了作为薪酬发放的根据外,还可作为职工训练的根据和提升的根据。
方案工作的最终一步即是断定有关人员。
在绩效考核主体设计时,上级应作为首要考核主体,但能够不是仅有的考核主体。
营销推行是在短期内影响花费者和经销商的一种促销办法,具有时效性、影响性、多样性和直接性的特色。
在制定方案时,费用投入与收入不匹配是方案制定中常见的疑问。
高效团队的明显特征之一是团队成员之间彼此信赖。( )
某企业会集力气为一个或几个细分市场供给最有用的效劳,以非常好地满意顾客的特别需求,该企业实施的是区别化战略。
在断定绩效考核周期( )时,为了及时进行考核,一般对高级管理人员要进行月度考核。
运用翻滚方案法时应留意翻滚距离期的挑选,要与企业的详细状况相结合。( )
在拟定营销方针是要尽量定高一些,由于,只要很高的方针才干对职工发生较大的鼓励效果。
在完结团队成员的开始挑选、评估后,一般还要进行团队成员组合的匹配性剖析,这种剖析一般应从( )等方面进行剖析。
绩效考核中的SMART准则不包含的内容是( )。
某功用完全的星级宾馆,2012年度销售收入为15000万元,其间散客收入6000万,会议收入3000万,团队收入4500万,其他收入500万。在拟定2013年销售收入方针时,管理层决议力求2013年销售收入到达18000万。为达到此方针,在确保团队收入的基础上尽力提高散客客房收入和会议收入。
请从以下几项考核目标选项中,挑选适宜的客房部考核目标的选项。( )
进步入住率客人回头率完善管理制度缩短总台招待时刻
KP1目标法的中心是从很多绩效考评目标中(   )。
团队中“实干者”人物的典型特征有( )。
企业在一段时刻内会集企业的力气,选用一种或少量几种营销组合战略,专攻一个或几个细分市场的战略是(  )。
市场营销预测首要要断定( )
企业经过聘任和培育比其竞赛对手更为优异的人员取得竞赛优势的区别化方法是(  )。
下列( )不是挑选团队成员应思考要素。
制度在团队建设中的效果不包含( )
在大型公司中,总司理、管理人员的绩效考评一般选用( )考评方法。
平衡计分卡是从( )重视企业的绩效。
一般考核职工应从( )等方面进行考核才干对比全部。
市场营销方案是对( )确实定和操控。
关于领导者而言,安康人际关系的要害要素是( )
对各种可行性计划进行评估时应要点评估各计划的长处。
挑选团队成员前要断定好团队规范。
对职工的考核只能由上级来考核,由于只要上级才干知道和评估职工的工作。( )
绩效考核目标设计的可达到准则是指设计的绩效方针是在职工支付尽力的状况下是能够完成的。( )
某企业选用区别化商品战略的办法即是商品的定价要比同类商品的低。( )
为完结某一特定方针,组成一个团队首要应对团队的功用及才能进行剖析。( )
体会式营销是指在销售傍边,让客户参加其间,亲自体会商品的功用性,在不一样商品的比照下,表现销售商品的长处,然后进行一系列商品的销售的行动。
绩效考核首要具有四大功用:信息吸取功用、评估功用、行动导向功用和鼓励束缚功用。
部门之间的工作假如没有发生相关性,一般很难完成有用沟通。
在断定绩效考核周期( )时,为了及时进行考核,一般对高级管理人员要进行月度考核。
职工的绩效考核成果除运用在职工薪酬外,还能够运用到职工训练、提升及其别人事决议计划。
绩效考核成果除了作为薪酬发放的根据外,还可作为职工训练的根据和提升的根据。
团队组成的首要使命是断定团队需求多少人员。
在制定方案时,费用投入与收入不匹配是方案制定中常见的疑问。
运用翻滚方案法时应留意翻滚距离期的挑选,要与企业的详细状况相结合。( )
契合绩效考核目标设置要求的陈说是( )
团队建设中简单带来较大负面影响的价值导向有?
主管对职工的绩效考核成果进行反应时,应尽力做到( )
评估举动方案,要留意思考以下几点: ( )
企业经过聘任和培育比其竞赛对手更为优异的人员取得竞赛优势的区别化方法是(  )。
平衡计分卡是从( )重视企业的绩效。
市场营销方案是对( )确实定和操控。
企业简单寻觅和辨认难度系数较低的市场时机是(  )。
下列( )不是挑选团队成员应思考要素。
关于领导者而言,安康人际关系的要害要素是( )
在完结团队成员的开始挑选、评估后,一般还要进行团队成员组合的匹配性剖析,这种剖析一般应从( )等方面进行剖析。
以下不是常识团队的特征是( )。
制度在团队建设中的效果不包含( )
公司设计绩效考核体系的意图包含( )。
营销方案的要害是( ).
只要奖赏得多,早奖赏和晚鼓励没多大关系。
要做好领导工作,就要给部属好的评估。
简略明晰的表达定论,并营建一种坚决空气是达到沟通方针的要害。
职工的需求是发生鼓励的底子缘由,因而企业管理者为鼓励职工应多知道职工的需求。( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,在同一时期,一个人只一种需求,某一层次的需求相对满意了,就会向高一层次开展。
依据公正理论,当取得一样成果时,职工会感到他们是被公正对待的。
非语言沟通在沟通活动中有时比语言沟通起的效果更大。
强化理论以为,大家做出某种行动或许不做出某种行动,只取决于一个影响要素,那即是动机。
换位考虑是管理者常用的沟通技巧。
非正式沟通具有信息传达难以操控,信息在传达中简单失真的缺陷,能够致使构成小集体,影响安排的凝集力和联合,所以咱们应在安排中应约束非正式沟通。
双要素理论以为,发下班资是鼓励要素。
一个人最重要、最激烈的需求决议了他/她的动机。
在企业出台新行动,尤其是关乎职工切身利益的新行动时,可经由非正式途径将信息传递出去,然后依据搜集的职工反应信息作出合理的决议计划。( )
人的工作活跃性不只与个人实践酬劳多罕见关,并且与大家对酬劳的分配是不是感到公正更为亲近。( )
企业定时施行职工岗位交流也是一种管理沟通的方式。( )
鼓励过程即是一个由( )开端,到( )得到满意停止的连锁反响。
某企业规则,职工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规则出台之后,职工迟到表象根本消除,这是哪一种强化方法?
依据马斯洛需求层次理论,下列哪一类人员的主导需求是安全需求 ( )
以部属于参加鼓励的是( )。
据材料标明,语言表达作为管理沟通的有用手法,可分为三品种型:身形语言、口头语言、书面语言。他们所占的份额别离为:50%、43%、7%。依据这一材料,你以为下述哪种观念正确?( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,下列( )不是其五个要需层次。
关于心情性抵触,应采纳何种抵触处理取向( )。
关于沟通的说法正确的是( )
一般来说,组织有应战性、发明性的工作合适组织哪一种需求的人员。( )
希望理论以为是要鼓励职工,就有必要让职工清晰( )。
假设你有必要准时完结一项及其杂乱且时刻急迫的工作,而部属的经历缺乏,缺少自动性,此刻最适宜的方法是采纳( )管理方法。
不管是啥形状的非正式沟通,都具有一些一起的特色,下列哪项内容不对错正式沟通的特色。( )
赫兹伯格的双要素理论以为,下列哪项是鼓励要素( )。
依据职工的实践奉献付薪,恰当摆开薪酬距离表现了企业薪酬管理的( ).
沟通是管理中的黏合剂,能够了解为( )。
经过调整根本薪酬与绩效薪酬的份额,可发生不一样的鼓励作用。
沟通是不需求成本的,由于沟通仅仅人与人之间的交流。( )
导致留意的要害是沟通方针清晰、利益清晰。
职工鼓励机制的首要准则是物质鼓励与精力鼓励相结合。
加强内部沟通,增进职工间的交流和归属感也是职工鼓励办法之一。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。( )
团队中构成多个非正式安排是团队建设中的风险信号之一。
一般状况下,关于底层收入较低的职工要采纳物质鼓励为主。
下行沟通利于确保信息的传递和完好性。
许多企业制定了许多奖罚制度,但在进行处分时常常因为各种缘由而抛弃处分。假如是这种状况还不如不要相应的处分制度和规则。( )
沟通即是将信息传递给对方。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。
对职工进行物质奖赏时,鼓励作用只取决于奖赏力度,与奖赏的机遇没有啥关系。
改善工作条件为是改进公司的内部沟通的办法之一。
在决议计划前方针抵触越大,决议计划后知道抵触就越小。
下列选项中,哪项不归于纵向沟通的妨碍( )。
设计管理沟通机制的准则有( )。
某公司来了一位新职工,工作了一段时刻后,领导发现该职工工作热心丰满,成绩进步很快。关于这一状况,除了按公司鼓励制度的正惯例定给予相应的奖赏外,假如你作为该公司的领导,还拥护进一步采纳哪种做法?( )
.假如发现一个安排中道听途说许多,而正式途径的音讯较少,这意味着该安排(  )
据威望统计,假定一个组织安排层级为五级,一条信息从最高领导者通过五个层次传递到最低层的成员,通常只会留存( )摆布。在这一过程中,沟通讯息便发生了漏斗,高层管理人员的决议计划、指令,传递到底层职工时,早已失掉了正本的相貌。
( )是指职工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的情绪。
“好逸恶劳、利欲熏心”,契合下面哪种思想假定? (  )
为了使同一技能而实践劳动奉献不一样的职工各得其所,可让技能薪酬与下列哪些类型的薪酬结合起来运用?(  )
企业鼓励机制设计准则一般包含( )。
关于职工的诉苦管理者下列做法不当的是( )。
易先生是一家软件公司事务员,因为工作仔细担任,成绩杰出,被选拔为区域司理,但未经训练就就任了。就任后就着手组成一支高效的团队,但他没啥经历,不久就与团队方枘圆凿,职工反应显现,巨细事都由自己担任监督管理,部属工作热心低下,也找不到成果感,致使新来的2名事务人员辞去职务。每次开会时都会滔滔不绝,相同的疑问重复屡次,对部属没做好的工作,除了批判即是诉苦,很少表彰部属的长处与分数,在工作之余也历来不会自动与部属进行沟通交流。王司理自己也感受工作十分疲乏,找不到做一个团队领导的趣味失掉了曩昔作为一个事务员的单纯与高兴,为此他感到十分苦楚。依据事例供给的信息,易先生从前是一位优异的事务员,但长为管理人员后,却遇到许多费事,形成当前局势的最大缘由是( )。
没有一个固定的信息中间,成员之间老是相互传递信息的是( )
影响职工活跃性最重要的要素是( )。
“社会人”人道理论假定的基础是啥?(  )
在工作中对部属进行鼓励的条件是( )。
招引留意的战略之一是将细节描绘越具体越好。
一般来说,人对物质需求和精力的需求是占平等位置的。
全部薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬,参加决议计划对错经济性薪酬的一有些。
在鼓励职工时,满意职工自我完成的需求是最重要的鼓励。( )
鼓励办法所发生鼓励力气的巨细,等于职工采纳举动后能获取的收益巨细和能够因为达到方针获取收益的概率的乘积。( )
非正式沟通具有信息传达难以操控,信息在传达中简单失真,稠密的豪情颜色简单影响大家的心情和关系,能够致使构成小集体、小集团和小圈子,影响安排的凝集力和联合等缺陷,所以大概极力将其消除或减小到最低程度。( )
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,在同一时期,一个人只一种需求,某一层次的需求相对满意了,就会向高一层次开展。
导致留意的要害是沟通方针清晰、利益清晰。
换位考虑是管理者常用的沟通技巧。
改善工作条件为是改进公司的内部沟通的办法之一。
在设计职工鼓励机制时,既要着重正鼓励,也不能无视负鼓励。
只要奖赏得多,早奖赏和晚鼓励没多大关系。
沟通即是将信息传递给对方。
下行沟通利于确保信息的传递和完好性。
非语言沟通在沟通活动中有时比语言沟通起的效果更大。
为拓宽公司的正式沟通途径,可采纳以下哪些办法。( )
你以为下列哪项的根本薪酬与绩效薪酬的份额不合理( )。
薪酬分为经济性性薪酬和非经济性薪酬,下列( )为非经济性薪酬。
易先生是一家软件公司事务员,因为工作仔细担任,成绩杰出,被选拔为区域司理,但未经训练就就任了。就任后就着手组成一支高效的团队,但他没啥经历,不久就与团队方枘圆凿,职工反应显现,巨细事都由自己担任监督管理,部属工作热心低下,也找不到成果感,致使新来的2名事务人员辞去职务。每次开会时都会滔滔不绝,相同的疑问重复屡次,对部属没做发的工作,除了批判即是诉苦,很少表彰部属的长处与分数,在工作之余也历来不会自动与部属进行沟通交流。王司理自己也感受工作十分疲乏,找不到做一个团队领导的趣味失掉了曩昔作为一个事务员的单纯与高兴,为此他感到十分苦楚。依据事例供给的信息,易先生要想获得职工的信赖,他需求( )
下列选项中,哪个不归于信息接纳者的妨碍( )。  
假如发现一个安排中道听途说许多,而正式途径的音讯较少,这意味着该安排(  )
依据马斯洛需求层次理论,下列哪一类人员的主导需求是安全需求 ( )
下列选项中,哪项不归于纵向沟通的妨碍( )。
据材料标明,语言表达作为管理沟通的有用手法,可分为三品种型:身形语言、口头语言、书面语言。他们所占的份额别离为:50%、43%、7%。依据这一材料,你以为下述哪种观念正确?( )
( )是指职工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的情绪。
马斯洛的需求层次理论将个人的根本需求分为五种层次,下列( )不是其五个要需层次。
某企业规则,职工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规则出台之后,职工迟到表象根本消除,这是哪一种强化方法?
据威望统计,假定一个组织安排层级为五级,一条信息从最高领导者通过五个层次传递到最低层的成员,通常只会留存( )摆布。在这一过程中,沟通讯息便发生了漏斗,高层管理人员的决议计划、指令,传递到底层职工时,早已失掉了正本的相貌。
赫兹伯格的双要素理论以为,下列哪项是鼓励要素( )。
沟通是管理中的黏合剂,能够了解为( )。
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