国开《公共部门人力资源管理》形考任务1-3及期末【答案】

周老师

形考使命一

事例一：美国政府的人才战略
二战今后，美国之所以可以在经济上获得无穷的成果,变成当当代界头号兴旺国家,在必定程度上得益于其微观层面的人才资源开发。这些对包含中国在内的开展中国家私有学习含义。美国微观层面的人力资源开发规模很广，归纳起来，其手法首要有以下几点。
一、树立了政府、社会对教学的注重与投入机制
教学是人力资源开发的最首要、最有用的手法。建国200多年来，在美国已构成了齐备的教学体系和共同的教学思想，这些都在美国的人力资源开发中发扬了重要效果。而美国教学之所以能变成国际上最佳的教学并能在人力资源开发中发扬效果，首要得益于美国政府和社会各界对教学的高度注重与投入。历届美国政府都非常注重教学，前总统布什就曾以“教学总统”作为自己的竞选标语。1983年美国就提出了《为21世纪而教学美国人》，1985年又宣布了《国家为21世纪预备师资》的陈述，建议面向21世纪培育科技人才。面临常识经济的严肃应战，克林顿总统以为美国迈向21世纪的常识经济需求新的教学战略，而完成教学抢先将比以往任何时分都更为重要。为此，美国教学部公布了《美国2000年教学战略》，提出了面向将来的美国教学方针和战略。因而，美国是国际上教学经费开销最多的国家，年教学投入到达3530亿美元，教学经费占政府总开销的15.8%，每年培育的大学以上学历的人才超越150万。
二、树立了完善的人力资源市场机制
为了在劳动力供求两边树立有用的联系，美国建立了许多类型的政府和民间工作教导组织。有的政府工作教导组织除了协助寻觅工作外，还对契合条件的低收入者供给工作赞助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、拜访专家等，只需不对错法移民，只需获得美国移民局的认可，都可取得被聘任的时机。美国人力资源的活动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是不是合理的疑问。一方面，在劳动力和企业之间树立了双向挑选关系。在人力资源政策上，企业的用人彻底自在。企业依据实践状况拟定人力资源规划，需求人力能够经过市场，裁人能够面向市场，使得人力资源和物力资源到达有用的结合，然后使企业及国家的经济效益得以进步。一起，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，保持劳动力再生产的要素，除薪水以外，住宅、医疗、保险等都完成了社会化，劳动力不依靠于企业，能够在劳动力市场上自在活动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府树立了完善的社会保障体系，雇员伤残或辞退时的保障由政府承当。政府在协助企业组织裁人方面发扬着必定的效果，遇到企业大规划裁人，政府进行必要的安顿和救助，以坚持社会的安稳。
三、树立了全方位的人力资源信息效劳、评估及本质测评体系
美国政府部门供给的人力资源交流效劳方法首要是计算机信息交流，由美国人事署部属的联邦政府工作信息中间供给。相似这样的子中间，分布在全国各地的有150多个，其统计数据及人员普查所取得的信息都能够充沛使用。这些信息中间免费为社会发布招聘信息，是由联邦政府的法律所规则的。人事署有关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻觅工作的人供给参阅。各种信息不光在信息中间能够查到，在一些公共文娱场所、商铺、校园等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统答应州政府及个人将信息输入网络，因此该系统掩盖面广，功用完全。在美国，由人事署所属的法律评估处担任对各机关人力组织、人力本质、人力运用及人力开展等作出客观的评估，提出改善定见，作为合理装备人员、拟定人事政策和健全人事法规的参阅。1986年10月，美国公布了关于人力评估规划较为完好的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的意图、方针，规则了机关内部的评估活动。1988年，为了导致企业对质量的注重，奖赏曩昔一年经营杰出的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理断定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评估规范作出规则，首要从人力资源规划和评估、职工绩效工作系统、职工教学与开展、职工福利和满足度等方面进行评估。美国人力本质测评是由专门的组织承当的，有官办的，也有民办的。测评中间首要效劳于用人单位对本单位人员本质的剖析及人力资源的开发，其杰出的特色是测评项目和规范是由测评中间依据用人单位的要求与高层次管理人员洽谈断定，测评中间只对客户担任，因此其测试过程是科学的，测试成果契合用人单位高层次人员的片面要求，因此对于性也很强。
四、建立了具有战略眼光的人才资源引入战略
跟着科学技术的飞速开展，经济开展对常识密布型人才的依靠性越来越强。可以吸纳和抢夺到别国的人才，既可削减或节约本国在人力资源开发中的出资，又可坐收渔利，真可谓“一本万利”。因为美国是一个移民国家，尤其是一个科技移民国家，其多元、敞开、容纳并蓄的社会和文化空气，优胜的工作环境和日子条件，以及与人力资源开发有关的政策、法规对比健全，这些就为其吸纳和引入别国的人才奠定了基础。再加上建立了一系列赋有成效的人才引入战略，然后使美国变成国际上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引入战略首要包含：趁人才地点母国政局不稳、社会动乱、经济危机、战役要挟，以及人才本身遭受虐待、面对窘境时进行“抢”；对开展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行“买”；使用人才成果事业的心思动机，为他们发明优厚的工作条件并委以重担的进行“诱”；最要害的仍是政府从立法上对引入人才给予尤其的注重。1952年、1965年、1991年,美国先后修正了为引入国外科技人才效劳的移民法。在1965年公布的通称“普惠制”的移民法中，规则每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法还尤其规则，凡闻名专家、高级人才和有某种特长的的科技人员，不思考国籍、资格和年纪,一概答应优先入境。在实施该法的榜首年(1967年)，移居到美国的外国科学家和工程师陡增到12500多人，比1965年的5300多人添加了一倍多。美国政府1991年开端实施的新移民法,进一步强化了人才优先的准则，使本来的人才优先体系愈加趋于完善。这些战略也使美国变成国际人才的集合地。据美国《商业周报》泄漏，仅上世纪80时代,就有150万受过高等教学的的移民参加美国劳动大军。

事例评论：

1、结合美国的国情，剖析美国政府人才战略有哪些特色？（ ）
2、你以为美国的人才战略有哪些值得学习之处？（ ）



形考使命二（ ）
形考使命2：小组评论（ ）
环绕评论标题进行评论，标题如下（ ）：
1、理论联系实践评论公共部门应怎么进步人力资本。
2、理论联系实践评论怎么做好人力资源规划。
3、理论联系实践评论我国怎么进行公事员分类变革。
4、理论联系实践评论怎么推进我国公共部门人力资源活动。
要求：1、对于所给出的标题以3～10人构成小组为单位进行；
2、采纳网上非实时跟帖的方式，有用跟帖数有必要到达至少3个，每帖讲话字数不能少于100字；
3、无含义灌水帖不算分数；
4、老师依照参加者的实践体现，给出分数。


形考使命三
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（ ）选用的是档次分类方法。
（ ）根本思想是找出曩昔人事故动的规律，用定量方法预测具有持平距离的时间点上各类人员的人数，以此估测将来的人员变化趋势。
()是公事员交流最为常见的方法。
()是公职人员工作生计开端时或任新职时所阅历的榜首品种型的训练。
（ ）是一种以工作为中间的工作剖析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不一样安排内管理层次以上职位的剖析。
《公事员法》要求对公事员的考核内容包含德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的要点是工作担任才能。（ ）
《中中国人民共和国公事员法》规则，公事员因工作需求在机关外兼职，应当经有关机关同意，并能够恰当收取兼职酬劳。（ ）
《中中国人民共和国公事员法》与《国家公事员暂行法令》在根本内容上比较较，进一步健全了干部人事管理的（ ）。
20世纪80时代，特别是80时代后期，人力资本理论研讨的气势愈加强烈，其首要代表有（ ）。
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论终究建立的象征。（ ）
部内训练的最大长处在于对于性较强、简单施行，也对比简单获得实效。（ ）
传统的公共部门人力资源管理，是一种以quot;授能quot;为导向的活跃的管理。（ ）
传统的鼓励方法是以各种物质影响和精力影响为手法，依据职工的绩效给予必定的薪酬、奖金、福利、提高时机、以及各种方式的表彰、认可和荣誉等。这些鼓励被称为外在鼓励。（ ）
传统用人的恩威并施本质上是一种家长式领导。（ ）
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。
从规划规模看，公共部门人力资源规划有（ ）。
从鼓励内容视点，能够将鼓励区分为（ ）。
从人才测评的开展史上看，面试的发生远早于书面考试，但因为缺少科学理论的撑持，加上其片面性较大，一向没能变成公共部门人才测评的主体方法。（ ）
当今各国公职人员的委任方式各式各样，选用较多的是（ ）。
到20世纪70时代，工作剖析已被西方兴旺国家视为人力资源管理现代化的象征之一，并被以为是人力资源管理最根本的功能。（ ）
德尔菲法首要合适于对人力资源需求的微观的长时间趋势预测，尤其是关于那些缺少材料的预测有较好的作用。（ ）
榜首个被公认的现代人事管理部门是1902年在（ ）现金出纳公司建立的劳工部门，它的工作内容包含薪酬行政、诉怨、招聘工作状况和工作改进等。
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的常规，美国首要是采纳是档次分类的方法。（ ）
对管理对象而言，外附鼓励仅仅一种外在影响要素，决议其行动开展的是内滋鼓励，外附鼓励经过内滋鼓励起效果。（ ）
关于公共部门人才所要测评的要从来说，（ ）是最根本的测评方法，具有重要的把关效果。
关于公共部门人才所要测评的要从来说，面试依然是最根本的测评方法，具有重要的把关效果。（ ）
凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄quot;是中国古代官吏报酬制度的底子特色。（ ）
访谈法不能独自运用，只合适与其他方法结合运用。（ ）
非正式的行政人事制度组织即是大家对原发性规矩的尊敬，依托（ ），这些规矩大家构建了整个人事行政次序。
非正式行政人事制度的变迁相关于正式的人事制度来说更简单发作，发生的影响也不如正式制度深远。（ ）
变革敞开前，我国公职人员的活动更多的是因个人志愿，而如今工作需求在活动中所起的效果越来越大。（ ）
各国公共人事制度的开展有其一起的趋向，这一趋向反映在（ ）。
依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ）。
依据活动的规模，可将公共部门人力资源活动分为（ ）。
依据人力资源理论，"人力"是指人的劳动才能，包含（ ）。
依据新增加理论，经济长时间增加的要害要素是科学技术水平的增加。（ ）
工作剖析的思想来历于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）
工作剖析是人力资源管理甚至整个安排管理的基础。（ ）
工作剖析与工作评估既彼此联系，又有所差异。工作剖析是打开工作评估的条件和基础，而工作评估则可被看作是工作剖析活动的进一步延伸。（ ）
工作评估的非量化评估方法是（ ）。
工作评估的根本方法包含（ ）。
工作设计是对安排内的（ ）进行的设计，以进步工作绩效和完成安排方针。
公共部门包含"朴实"的政府安排，还包含"准"公共部门即（ ）。
公共部门对职工任职资历的要求排在最前面的是（ ）
公共部门合理的人力资源活动有必要有一个根本条件，即劳动者个人能依据本身条件及外部环境决议活动去向。（ ）
公共部门内部的生态环境决议和制约着人力开发和管理的活动。（ ）
公共部门人才书面考试具有（ ）的特色。
公共部门人力在拟定人力资源规划时，有必要环绕着公共利益的完成，答复的根本疑问是（ ）。
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲近有关，因而不具有私家性质。（ ）
公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是推进人力资源构成并增值的条件。（ ）
公共部门人力资源的损耗首要体现在（ ）
公共部门人力资源的政治性和品德质量要高于国家人力资源全体的均匀水平。（ ）
公共部门人力资源管理必需的根本功用是（ ）。
公共部门人力资源管理开展需求强有力的动力机制来推进，而价值即是这种动力机制的内核。（ ）
公共部门人力资源规划与私家企业安排的底子差异在于，它是以（ ）为导向。
公共部门人力资源合理活动，有必要遵从（ ）。
公共部门人力资源活动的内涵动因是（ ）。
公共部门人力资源训练和惯例教学的差异首要表现在（ ）。
公共部门人力资源损耗根据损耗发作的缘由，能够分为（ ）。
公共部门人力资源通用的训练方式包含（ ）。
公共部门人力资源招募与选录工作只要在（ ）剖析的基础上，才干断定公共职位空缺的数量、结构、任职资历条件、详细的招募路径以及甄选方法等。
公共部门人力资源招募与选录体系的中心内容是国家公事员的招募与选录。（ ）
公共部门职工任职资历的要求中，才能本质一直排在首位。（ ）
公正理论的根本观念是:当一个人做出分数并获得了酬劳今后，他最关怀自己所得酬劳的肯定量，而不关怀自己所得酬劳的相对量。（ ）
公事员降职的意图是为了合理地运用国家公事员，充沛发扬公事员的效果，为行政机关的各个职位挑选装备适合的人才。下降公事员的职务，一般一次只下降一级。（ ）
古代的孔子对赏罚的论说在中国古代思想家中是最具特色的，他从人道善动身，得出定论：quot;情面者，有好恶，故赏罚可用quot;。
挂职训练不触及公事员行政从属关系的改动，它不改动单位的编制，不需求处理公事员的调集手续，只在必定时刻内改动挂职训练公事员的工作关系。（ ）
关于公共部门公职人员挂职训练，下列说法正确的是（ ）。
关于我国公事员职务的降职，下列说法正确的是（ ）。
关于无领导小组评论，下列说法正确的是（ ）。
合理的公共部门人力资源活动的价值是（ ）。
价值是公共部门人力资源管理范式架构的中心。（ ）
精力奖赏是最陈旧和传统的鼓励方法之一，我国古代就有quot;重赏之下，必有勇夫quot;之说。（ ）
开发人力资源的基础性工作是（ ）。
柯克帕特里克的训练作用模型是全球规模内最具有影响力，并被广泛选用的训练评估模型，它从受训者的反响、学习效果、工作行动和成果等四个方面来评估训练的作用。（ ）
劳动者的文化技术本质是人力资源质量的中心有些。（ ）
劳动者的心思本质是指劳动者心思特征的整体情况，包含劳动者的（ ），它是人力资源质量的心思基础。
知道职工的需求是啥是应用强化理论对职工进行鼓励的一个重要条件。（ ）
理性官僚制的坏处在企业安排比内行政安排表现得愈加显着，帕金森效应更简单在企业安排中发扬效果。（ ）
理性经济人道观和关闭性的环境观的代表人物有（ ）。
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地查询中发现，准时计酬的人员一般状况下只发扬了50％～60％的才能。（ ）
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地查询中发现一个人往常体现的才能水平，与通过激起能够到达的才能水平之间存在着大概（ ）摆布的距离。
面试和书面考试比较，具有（ ）的特色。
面试作为公共部门人才测评的一种测评方法，是现代公共部门的新创。（ ）
方针设置理论以为人的任何行动都是受某种方针的唆使。因而，经过给职工适宜地设定方针，能够鼓励职工。（ ）
南京国民政府时期的公事员系统结构根本上归于美国形式。（ ）
内部环境剖析是拟定招募方案过程中一项非常重要的基础性工作，首要内容包含（ ）。
内滋鼓励是一种高层次的鼓励，它发生的力气是最大、最有用的。（ ）
能岗匹配准则是任何安排进行人力资源招募与选录过程中有必要遵从的黄金规律。（ ）
排序法的长处在于操作简略、速度快、花费少，缺陷在于其评估成果首要依靠于评估人员的片面判别才能，因而只合适于规划较小的安排。（ ）
档次分类的最大特色是quot;因事设岗quot;。（ ）
档次分类的最大特色是quot;因事设人quot;，它着重的是公事员的职权和职责，而非担任该职位的公事员自己。（ ）
档次分类制度的长处是()。
评估中间不一样于咱们传统的纸笔检验、面试等测试东西，它首要经过（ ）情形模仿技术，加上一些传统的测试方法，对人的常识、才能、特性、动机进行丈量。
权利是公共部门进行鼓励的有用方法。权利鼓励即是要向公事人员恰当分权，而不能对权利进行制约。（ ）
人才测评的方法包含（ ）。
人力资本的稀缺性是人力资本最实质的性质。（ ）
人力资本的性质首要表现在（ ）。
人力资本理论的思想根由向上能够追溯到具有现代含义的经济学开创之前。（ ）
人力资本理论以为，人力资本包含人力资源的数量和质量，但进步人员质量是要害。（ ）
人力资本理论以为教学是人力资本的中心。（ ）
人力资本理论构成的象征是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所宣布的题为quot;人力资本的出资quot;的闻名演讲，因而，他也被后人称为quot;人力资本之父quot;。（ ）
人力资本思想在英国古典政治经济学开创人亚当·斯密那里得到萌发式的论述，他提出的quot;土地是财富之母，劳动是财富之父quot;的闻名结论具有极强的人力资本意义。（ ）
人力资源的可再生性表现在()
人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ）。
人力资源管理理论劳工管理研讨期间的中心思想是（ ）。
人力资源规划是现代公共部门人事管理的要点和中心。（ ）
人力资源市场具有的功用是（ ）。
人力资源数量层次规划首要研讨的根本疑问包含（ ）。
人力资源需求预测是安排人力资源战略和规划的中心内容，是拟定人力资源方案，进行人力资源开发管理的基础。（ ）
大家把树立在quot;社会人道观quot;假定基础上的新式人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）
人员承继法为国表里许多安排所选用，我国党政机关施行的后备干部选拔培育方案是一种对比典型人员承继法。（ ）
社会性是人力资源最根本的特点。（ ）
身份的改动是调任与转任一起的特色。（ ）
舒尔茨对人力资本理论的奉献首要有（ ）。
跟着社会的开展，决议劳动生产率凹凸的首要是常识和技术。（ ）
分配功用是人力资源市场的根本功用。（ ）
外附鼓励方法包含（ ）。
微观的人力集体生态环境详细包含（ ）。
委任是公事员交流最为常见的方法。（ ）
文件筐作业又称公函处理，它是一种效度高、而又能为大都参与者所承受的一种面试方法。（ ）
我国担任处级以下及其他适当职务层次的非领导职务公事员的招募与选用应采纳社会揭露应考平和等竞赛的方法获取高本质的任职人选。（ ）
我国公共部门常常安排的各种实地调查学习归于部际训练。（ ）
我国公共部门人力资源训练的准则，是根据我国本身的实际并罗致他国的经历而总结出来的，其间最根本的是()。
我国公事员法所规则的降职是一种委任方式和委任行动，是一种正常的人事调集，不是对公事员的惩戒与处置。它是让因为各种缘由不堪任现职又不宜转任同级其他职务的公事员改任较低职务的委任行动。（ ）
我国公事员职务提升有必要坚持()。
我国古代社会中按官职凹凸颁发不一样政治待遇以标明官员等级尊卑的制度是（ ）。
我国劳动力市场体系已开始构成，（ ）在人力资源装备中的主导位置也已开始建立。
我国当前还没有关于公事员伦理的法律法规，保持公事员的工作伦理还首要逗留在靠党规党纪和压服教学的层面。（ ）
我国现行的公事员活动是公事员制度的重要构成有些，依据《公事员法》规则，交流的方法包含（ ）。
我国现行的公事员职位分类制度兼具档次分类和职位分类之长。（ ）
我国现行的户籍制度是为约束人员活动设计的，附着其上的功用太多，已不合市场经济的要求。（ ）
无领导小组评论，是公共部门人才测评中探究并运用的一种新的适用于团体测试的方法。（ ）
狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员训练。（ ）
下列关于《中中国人民共和国公事员法》说法正确的是（ ）。
下列关于职位分类的说法，正确的是（ ）
下列归于过程型鼓励理论的是（ ）。
现代人才测评理论以为，人的行动和工作绩效都是在必定情境中发生和构成的。（ ）
现代心思学研讨标明，及时鼓励的效度为80％，滞后鼓励的效度则为70％。（ ）
相对而言，公共部门在人力资源管理中对比重视人力资源选择环节，而私家部门则更注重人力资源的开发环节。（ ）
新经济理论以为人是生产力许多要素中最活跃、最活泼和最具有能动性的要素，是经济增加的真实源泉。（ ）
需求层次理论最重要的奉献，在于要求管理者有必要充沛留意工作自身对职工的价值和鼓励效果。（ ）
选任制的长处在于表现了治事与用人相一致，权利会集，指挥一致。（ ）
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与选用信息时应遵从（ ）。
一般来讲，训练是人力资源开发的首要手法，也是仅有的手法。（ ）
一般来说,公共部门特别是政府部门的管理方法与私营组织是没有质的差异的。（ ）
一般来说，规划较小的安排适于拟定具体的人力资源规划。（ ）
影响人力资源数量的要素有多种，其首要要素有（ ）。
用人的意图是quot;激活quot;人，而非quot;管住quot;quot;管死quot;人。要做到量才录用，有必要鼓舞竞赛，优胜劣汰。（ ）
用于人力资源需求预测的定性预测法有（ ）。
因为公共部门人力资本产权是一种"特别市场合约"，致使其存在着不一样于一般人力资本产权的更为杂乱的特别性质即（ ）。
职工的（ ）是最有用的进步劳动生产率的路径，也是人力资本增值的重要路径。
在编写工作阐明书的过程中，有必要遵从（ ）的原则。
在工作剖析的各个环节中，（ ）是整个工作剖析过程最要害的环节。
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ）
在实践运用中，直接调查法有必要遵循（ ）的准则。
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作有必要以（ ）为基础。
在我国，依据规则公共部门每人每年参与常识更新训练的时刻累计不得少于10天，以公职人员弥补、更新常识和拓展有关常识面为意图。（ ）
在我国，以人为本既是精力文明建设的中心，政治文明建设的柱石，物质文明建设的动力，也是构建调和社会的根基。（ ）
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导位置的，行政人事价值决议了行政人事制度的挑选、构成和沉淀，进而经过功用挑选、环境刻画对整个系统发扬效果。（ ）
职位分类的长处在于()。
职位分类的最大特色是quot;因事设人quot;，它着重的是公事员的职权和职责，而非担任该职位的公事员自己。（ ）
职位分类创始于英国，是以英国为代表的许多兴旺国家遍及选用的一种习惯现代经济社会开展的需求而发生的科学人事管理方法和人事分类制度。（ ）
职位剖析问卷（ ）是常用的一种以人为中间的工作剖析方法，是一种结构紧密的、定量化的工作剖析问卷。（ ）
职位剖析问卷是常用的一种以（ ）为中间的工作剖析方法，是一种结构紧密的、定量化的工作剖析问卷。
制度合法性的内在提到底子处即是（ ）。
制度是公共部门人力资源管理范式架构的中心。（ ）
中国古代的"发愤图强"、"背水一战"的故事充沛阐明了()的严重效果。
中国古代的quot;发愤图强quot;、quot;背水一战quot;的故事充沛阐明了精力鼓励的严重效果。（ ）
中国人力资源生态环境的不平衡性首要体现在（ ）。
转任的首要特色是（ ）。
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开端，各部门顺次预测本部门的人力资源需求，终究汇总得出人员需求的预测总数。（ ）
作为一个完好的理论体系，人力资本理论的鼓起始自20世纪60时代，但作为一种经济学思想，对这一领域的研讨却早已有之。（ ）

第四次构成性考核试题及答案
结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟标题写一篇课程学习总结。
方式及要求：编撰一篇字数不低于2000字的课程学习总结。提交的论文要求用WORD修正功用，坚持初始修正记载。
老师依据学生的编撰状况给予评分。